方案應(yīng)明確指出所需的資源，包括人力、物力和財力等，有助于確保項目能夠按計劃進行，并避免資源短缺的風險。寫好公司員工培訓計劃書方案不是那么簡單，下面給大家分享公司員工培訓計劃書方案，供大家參考。

公司員工培訓計劃書方案篇1

酒店每年都有大量的新員工入職。-年又有新一批員工加入酒店，希望通過培訓讓他們彼此加深了解，增強相互之間的情感交流，建立積極向上、輕松的組織氣氛，增強團隊精神，激發(fā)高昂士氣。了解酒店及分酒店組織結(jié)構(gòu)及文化，及各項規(guī)章制度，盡快進入工作狀態(tài)，同時，通過各部門針對部門的情況自行組織部門培訓，幫助新晉員工盡快掌握崗位所需要的技能，更快適應(yīng)工作。

一、培訓需求

依照本酒店每年新員工入職慣例，酒店的組織結(jié)構(gòu)與酒店文化，新員工培訓、員工拓展培訓為必備內(nèi)容，此外，結(jié)合招聘階段新員工通過素質(zhì)測評，結(jié)合新員工對培訓的期望與想法構(gòu)建培訓規(guī)劃。

二、培訓目標

對新員工來說，一方面，通過培訓，盡快提高新員工的綜合素質(zhì)。新員工在酒店中工作，不僅期望得到相應(yīng)的經(jīng)濟回報，更希望能伴隨酒店的成長，個人也那迅速成長；另一方面，按照馬斯洛的需要層次理論，員工在酒店中工作，除了滿足其生理以及案例層面的需要外，還希望得到歸屬感、自尊、受人尊敬甚至自我實現(xiàn)需要的滿足。合理利用酒店培訓這種形式，能使員工的這些需要得到滿足。通過進行培訓需求分析發(fā)現(xiàn)員工在工作中暴露出的問題，進而找出提高員工素質(zhì)與技能、端正員工的工作態(tài)度以及提高工作績效的方法。

對酒店來說，在進行培訓需求分析的時候，酒店希望通過培訓，使新員工能為酒店的長遠發(fā)展帶來推力。要求新員工配合酒店的總體戰(zhàn)略的實施，加強團隊凝聚力以及戰(zhàn)斗力。更重要的是通過分析發(fā)現(xiàn)酒店在經(jīng)營運作過程中出現(xiàn)的問題，更深入全面的改善酒店的不良狀況，使培訓真正的起到作用，使酒店的各種資源得到充分有效的利用。

三、培訓項目

1、培訓的對象：-年校園招聘員工。

2、培訓內(nèi)容：態(tài)度培訓、知識培訓、技能培訓。

3、態(tài)度培訓：酒店發(fā)展史、酒店文化、崗位職責、職業(yè)規(guī)劃、福利待遇、獎懲制度等。

4、知識培訓：產(chǎn)品知識培訓、業(yè)務(wù)知識培訓等。

5、技能培訓：各崗位需要的技能如英語、計算機、軟件等。

四、培訓實施過程設(shè)計

1、成立策劃小組，由人力資源部門為主導，由各個部門派人員參與。

2、由策劃小組進行擬定整個新員工培訓計劃。

3、物資準備：包括晚會、見面會、拓展培訓布場用品，酒店手冊，員工手冊等。

4、后勤準備：包括交通工具、培訓設(shè)施與設(shè)備、座位安排、費用（場地、餐費）

5、人員準備：包括每場培訓負責人，講師，后勤人員等。

公司員工培訓計劃書方案篇2

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，規(guī)章制度，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境。

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二、培訓對象

公司所有新進員工。

三、培訓時間

20_年x月x日

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式。

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。

七、培訓內(nèi)容

1、公司概況(歷史、背景、經(jīng)營理念、愿景、價值觀)。

2、組織結(jié)構(gòu)圖。

3、公司福利待遇方面(保險、休假、請假等)。

4、薪酬制度(發(fā)薪日、發(fā)薪方式)。

5、績效管理制度。

6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧。

7、內(nèi)部員工的熟悉(本部門上級、下級、同事及合作部門的同事等)。

8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求。

八、培訓考核

1、書面考核：行政人事部統(tǒng)一印制考試，受訓者，脫崗培訓中使用。

2、應(yīng)用考核：通過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應(yīng)用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門通過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情況，逐步減少培訓內(nèi)容的偏差，改進培訓方式，以使培訓更加富有成效，達到預期培訓目標。

公司員工培訓計劃書方案篇3

設(shè)計合理的員工培訓體系

KTV員工培訓方案是一個龐大的體系，包括培訓目標、培訓內(nèi)容、培訓指導者、員工、培訓日期和時間、培訓場所與設(shè)備以及培訓方法等眾多的要素，是這些要素的有機結(jié)合，也是對KTV員工進行培訓需求分析的前提和關(guān)鍵。

設(shè)置科學的培訓目標

KTV招聘員工目的就是要員工從事某個崗位。如果員工的職能和預期職務(wù)之間存在一定的差距；消除這個差距就是KTV的培訓目標。設(shè)置培訓目標將為培訓計劃提供明確方向和依循的構(gòu)架。要達到培訓目標，就要求員工通過培訓掌握一些知識和技能，這些都是以培訓體系分析為基礎(chǔ)的。

明確員工的現(xiàn)有職能與預期中的職務(wù)要求二者之間的差距；即確定了培訓目標，把培訓目標進行細化，明確化，則轉(zhuǎn)化為各層次的具體目標，目標越具體越具有可操作性，越有利于總體目標的實現(xiàn)。

選擇合理的培訓內(nèi)容

在明確培訓目的后，接下來就需要確定培訓中所應(yīng)包括的傳授信息。盡管具體的培訓內(nèi)容千差萬別，但一般來說包括三個層次，即知識培訓、技能培訓和素質(zhì)培訓。

01、知識培訓

組織培訓中的第一層次。在學校教育中，獲得大部分的就是知識。知識培訓有利于理解概念，增強對新環(huán)境的適應(yīng)能力。同時，要系統(tǒng)掌握專業(yè)知識，則必須進行系統(tǒng)的知識培訓，如要使KTV員工熟練地掌握前臺接待知識，不經(jīng)過系統(tǒng)的知識培訓是達不到要求的；要培養(yǎng)一個KTV的營運經(jīng)理，沒有系統(tǒng)的知識培訓是不可能實現(xiàn)的。雖然知識培訓簡單易行，但容易忘記，僅停留在知識培訓層次上，效果不好是可以預見的。

02、技能培訓

這是KTV培訓中的第二個層次，也是目前KTV內(nèi)最重視的一個培訓項目，是指能使某些事情發(fā)生的操作能力。技能一旦學會，一般不容易忘記，如果盤制作，刮刀使用等等。招進新員工，都不可避免要進行技能培訓，因為抽象的知識培訓不可能立即適應(yīng)具體的操作。

03、素質(zhì)培訓

是組織培訓的最高層次。此處“素質(zhì)"是指個體能否正確地思維。素質(zhì)高的員工應(yīng)該有正確的價值觀，有積極的態(tài)度，有良好的思維習慣，有較高的目標。素質(zhì)高的員工可能暫時缺乏知識和技能，但他會為實現(xiàn)目標有效地、主動地學習知識和技能；而素質(zhì)低的員工，即使已經(jīng)掌握了知識和技能，但可能不用。

這三個層次的培訓內(nèi)容，究竟選擇哪個，應(yīng)視不同受訓者的具體情況決定。一般來說，KTV管理者偏向于技能培訓與素質(zhì)培訓，而一般職員則傾向于知識培訓和技能培訓，它最終是由受訓者的“職能”與預期的“職務(wù)”之問的差異所決定的。

04、確定合適的培訓日期

一般大家認為，KTV應(yīng)在時間比較方便或培訓費用比較便宜的時候提供培訓。有的KTV把計劃定在淡季以防止影響KTV經(jīng)營，殊不知因為未及時培訓卻造成了服務(wù)質(zhì)量下降，客人投訴增加，代價更高。

員工培訓方案的設(shè)計必須做到何時需要何時培訓，通常情況下有下列四種情況之一時就需要進行培訓。

第一，新員工入職；

第二，員工即將晉升或崗位輪換；

第三，由于環(huán)境的改變，要求不斷地培訓老員工；

第四，滿足補救的需要。

另外，在下面兩種情況下，必須進行補救培訓。

第一，由于勞動力市場緊缺或行政干預或其他各方面的，不得不招聘了不符合要求的職員；

第二，招聘時看起來似乎具備條件，但實際使用上其表現(xiàn)卻不盡如人意。

05、選擇適當?shù)呐嘤柗椒?/p>

KTV培訓的方法有多種，如講授法、演示法、案例法、討論法、角色扮演法等等，有其自身的優(yōu)缺點，往往需要各種方法配合起來，靈活使用。

06、選擇培訓教員

師資質(zhì)量的高低是KTV培訓工作質(zhì)量好壞的一個重要因素。培訓師可由KTV部門經(jīng)理或富有經(jīng)驗的管理人員兼任，也可以聘請類似美亞歌管理學院這樣的專業(yè)機構(gòu)協(xié)助，到企業(yè)做內(nèi)訓課程。

培訓能否獲得成功，在很大程度上取決于培訓師的素質(zhì)與能力。所以要把選擇培訓師作為重要任務(wù)，納入培訓計劃。

KTV培訓方案的評估及完善

從制定培訓目標到培訓方法的選擇，最終制定出一個系統(tǒng)的培訓方案，這并不意味著培訓方案的設(shè)計工作已經(jīng)完成，因為任何一個好的培訓方案必是一個由制定一測評一修改一再測評一再修改一實施的過程，只有不斷測評、修改才能使培訓方案臻于完善。

從培訓方案本身角度考察，可以將培訓方案的測評細化為三個指標來進行：

01、從內(nèi)容效度出發(fā)

檢驗培訓內(nèi)容。檢驗培訓方案的各組成部分是否合理、系統(tǒng)化。分析培訓體系或者培訓方案是否符合培訓需求分析，各要素前后是否協(xié)調(diào)一致，是否是最優(yōu)選擇。

02、從反應(yīng)效度出發(fā)

檢驗員工反應(yīng)。檢驗員工是否對此培訓方案感興趣，是否能滿足員工的需要。

03、從學習角度出發(fā)

檢驗培訓效果。從員工的角度來考察，看員工培訓前后行為的改變是否與期望的一致，如果不一致，則應(yīng)考慮是培訓效果不理想還是缺乏應(yīng)用培訓所學內(nèi)容的機會，或者是由于習慣影響，使培訓效果還未表現(xiàn)出來，需延長考察時間。

KTV對培訓效果的檢驗還要考察培訓的成本收益比來分析。培訓成本的測量是比較容易的，而培訓收益則是比較抽象的。

因此，KTV要注意經(jīng)常對自己的經(jīng)營發(fā)展進行詳細的分析，找出發(fā)展的裂縫，強化員工培訓，認真對培訓方案進行測評，完善培訓體系，為KTV構(gòu)筑核心競爭力。

公司員工培訓計劃書方案篇4

1、第一章總則

第一條為提高新進員工素質(zhì)和技能，推行職前培訓體制，特制定本辦法。

2、第二章適用范圍

第二條凡公司新進初、中級員工均須進行職前培訓。

3、第三章培訓程序

第三條在新進員工報到后，全體新進員工進行一定時間的集中培訓。

第四條由公司人事部主持職前培訓，制定職前培訓計劃，并經(jīng)公司領(lǐng)導批準后實施。

第五條新進員工應(yīng)積極參加職前培訓，并填寫新進員工職前培訓表。

第六條各部門應(yīng)配合人事部對新進員工的培訓工作。凡涉及介紹本部門職責、功能的'，均應(yīng)認真準備。

第七條新進員工培訓畢，將其培訓成績記錄在案。各位員工職前培訓表在員工簽字及各級主管評價后留存人事部。

第八條對在職能培訓中表現(xiàn)極差的，公司可以予以辭退。

4、第四章培訓內(nèi)容

第九條培訓內(nèi)容：

1.公司簡介(概況、公司歷史、公司精神、經(jīng)營理念、未來前景、公司組織說明);

2.公司人事規(guī)章和福利(作息、打卡、門衛(wèi)檢查、用餐、服飾、禮儀、休假、加班、獎懲);

3.員工手冊說明;

4.財務(wù)會計制度(費用報銷);

5.辦公設(shè)備使用和材料采購、申領(lǐng)、報廢;

6.消防安全知識普及，緊急事件處理;

7.本、工作內(nèi)容、工作規(guī)程;

8.投訴及合理化建議渠道;

9.參觀有關(guān)工廠現(xiàn)嘗企業(yè)榮譽室;

10.引領(lǐng)到本人崗位工作場所，并與同事見面;

11.指引存車處、乘車處、更衣處、廁所、就醫(yī)處、食堂、飲水點等位置及注意事項。第五章注意事項第十條新員工抵達公司時，公司應(yīng)營造歡迎新員工的熱烈氣氛，專人迎接，并貼標語。

第十一條培訓過程中介紹情況先務(wù)虛、后務(wù)實，按輕重緩急安排培訓內(nèi)容。

第十二條培訓中書面講解、參觀現(xiàn)嘗操作示范相結(jié)合。

第十三條在新進的前半個月中指定人員對新進員工進行個別輔導，及時解答其疑問，肯定成績，指出不足，幫助解決。

5、第五章附則

第十四條本辦法由人事部解釋、補充，經(jīng)公司總經(jīng)理批準頒行。

公司員工培訓計劃書方案篇5

一、培訓需求依據(jù)

1.公司的戰(zhàn)略規(guī)劃

2.公司年度經(jīng)營目標

3.人力資源規(guī)劃

4.市場競爭需要與核心競爭能力培養(yǎng)需要

5.業(yè)績和行為表現(xiàn)考核

二、培訓目的

營銷人員培訓計劃必須同公司的營銷任務(wù)與戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系，符合公司發(fā)展的需要。以提升員工職業(yè)技能與職業(yè)素質(zhì)，使之適應(yīng)集團業(yè)務(wù)發(fā)展的需要，對公司的營銷目標與戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)有促進作用。同時也要為員工個人的職業(yè)發(fā)展提供支持，以達到個人與組織共同發(fā)展的需要。

三、培訓對象

公司市場部全體員工。

四、培訓實施時間

____年____月____日～____年____月____日。

五、培訓方式

1.課堂講授

2.案例分析

3.小組討論

六、培訓內(nèi)容

1.產(chǎn)品專業(yè)知識

2.營銷策劃：營銷策劃的創(chuàng)意、營銷策劃的造勢、產(chǎn)品推廣策劃、營銷網(wǎng)絡(luò)策劃、營銷公關(guān)策劃、關(guān)系營銷策劃、整合營銷策劃等。

3.企業(yè)形象策劃：企業(yè)形象概述、企業(yè)形象內(nèi)容、企業(yè)形象的理念開發(fā)、企業(yè)價值觀提煉、企業(yè)理念提煉及釋義、企業(yè)行為識別系統(tǒng)、企業(yè)視覺識別系統(tǒng)、企業(yè)形象創(chuàng)新等。

4.銷售策劃：產(chǎn)品銷售渠道設(shè)計策略、產(chǎn)品行銷網(wǎng)絡(luò)建設(shè)、產(chǎn)品連鎖店、產(chǎn)品展會設(shè)計等。

5.廣告策劃：產(chǎn)品的市場定位、產(chǎn)品的廣告設(shè)計、廣告戰(zhàn)略決策、廣告目標、廣告內(nèi)容、廣告訴求策劃、廣告創(chuàng)意策劃、廣告制作、廣告媒體的選擇、廣告效果檢測等。

6.公共關(guān)系策劃：企業(yè)公共關(guān)系概述、公共關(guān)系決策、品牌管理、企業(yè)整體形象建設(shè)、CI戰(zhàn)略、管理層公共關(guān)系、危機預防、危機處理、客戶關(guān)系管理等。

7.品牌營銷與管理：品牌識別、品牌營銷策略、品牌管理、CS顧客滿意策略、服務(wù)策略、整合營銷傳播等。

七、培訓實施

1.公司市場部負責跟蹤培訓計劃的落實，保障人員培訓按計劃進度實施。

2.公司市場部、人力資源部為公司的每位員工建立個人培訓檔案，保存?zhèn)€人參加培訓的記錄。

3.培訓結(jié)束，培訓教材應(yīng)當收歸公司市場部，充實公司培訓資源，并供相關(guān)員工查閱。

公司員工培訓計劃書方案篇6

本培訓方案適用于辦公室新進人員在人事部門入職培訓結(jié)束后，分配到辦公室各部門試用期的培訓。

第一條、培訓目的

1。為新進人員提供正確的，相關(guān)的公司及工作崗位信息，鼓勵新員工的士氣。

2。讓新進人員了解公司所能夠提供給他的相關(guān)工作情況及公司對他的期望。

3。讓新進人員進一步了解公司歷史、政策規(guī)章、企業(yè)文化。

4。使新進人員明白自己的工作職責，加強與同事之間的關(guān)系。

5。培訓新進人員解決問題的能力及尋求答案的方法。

6。減少新進人員剛進公司的緊張情緒，使其盡快適應(yīng)公司。

7。讓新進人員感受公司與部門對他們的歡迎，體會到歸屬感。

第二條、到職前的準備

1。致新進人員的歡迎詞。

2。讓本部門員工知道新同仁的到來。

3。準備好新員的辦公場所、辦公用品。

4。準備好新進人員培訓的部門內(nèi)訓資料。

5。指定一位資深的同仁作為新進人員的導師。

6。準備好布置給新進人員第一項學習任務(wù)。

第三條、培訓內(nèi)容

1。進入部門第一天（由部門經(jīng)理或主管負責）。

1。1一周培訓計劃的安排（部門各崗位流程熟悉）。

1。2介紹新進人員認識本部門的同仁。

1。3部門組織架構(gòu)與功能介紹，部門內(nèi)管理規(guī)定宣導。

2。進入部門第八天

2。1部門經(jīng)理或主管與新進人員談話，討論學習方面的內(nèi)容，回答新員工的提問。

2。2安排新進人員工作崗位，按《職務(wù)說明書》對工作內(nèi)容進行描述及明確職責要求。

2。3每位新進人員安排一位資深員工指導，如無合適人選，則由部門主管或經(jīng)理負責。

2。4布置給新進人員第一項工作任務(wù)。

3。進入部門第十五天

3。1部門經(jīng)理或主管與新進人員非正式談話，重申工作職責，談?wù)摴ぷ髦谐霈F(xiàn)的問題，回答新進人員的提問。

3。2對新進人員一周的工作表現(xiàn)作出評估，并確定一些短期強與同事績效目標。

3。3設(shè)定下次考核的時間。

4。進入部門第三十天

4。1由部門經(jīng)理或主管會同人事部門對新進人員進行第一輪考評，不合格者予以淘汰（在試用期如新進人員品行、態(tài)度有問題可隨時終止培訓）

4。2與新進人員討論試用期一個月來的表現(xiàn)，將考評結(jié)果反饋給新進人員。

5。進入部門一個月后安排公司高層領(lǐng)導與新進人員上課或面談，讓新進人員更進一步了解公司文化理念及崗位責任要求。

6。進入部門第六十天，由人事部門會同部門經(jīng)理或主管對新進人員進行第二輪考評，不合格者予以淘汰。（流程同第四點）

7。進入部門第七十五天，由人事部門會同部門經(jīng)理或主管進行第三輪考評，考慮是否合適現(xiàn)崗位，填寫《辦公室新進人員試用期考核表》，并與新同仁就試用期考核表現(xiàn)談話，再次強調(diào)公司考核要求，不合格者最遲必須在自新員工入廠這日起第八十五天內(nèi)予以淘汰。

8。在獨立上崗前再次安排公司最高層領(lǐng)導與新進人員進行談話，討論員工未來發(fā)展方向及職業(yè)生涯規(guī)劃，讓他們了解公司對他們的期望，增強對公司的認同感與歸屬感。

9。要求新進人員進入部門后15天填定《辦公室新進人員崗位培訓反饋表》，每一輪考評前應(yīng)完成在部門實習的《自我鑒定》；部門應(yīng)如實、客觀地填寫《培訓人員事實記錄表》進行考評，完畢由試用部門會同人事部填定《辦公室人員狀況一覽表》，決定是否繼續(xù)培訓。

第四條、培訓方法

1。指導新進人員如何完成工作的建議及方法。

2。檢討工作錯誤，讓新進人員了解錯誤的原因及發(fā)送方案，要讓他們知來龍去脈，學習如何改善工作方法及修正錯誤，在日常管理上如工作規(guī)則、工作紀律也可以讓他們了解對錯誤的判斷方式。

3。交辦新進人員工作，并教授其工作方法及相對要求，需跟蹤批導，不能放任自流。

4。讓新進人員參加會議，并鼓勵他們多發(fā)言，對他們疑惑要給予耐心解答。

5。當新進人員在工作上產(chǎn)生問題，自己無法獨立解決或找不出解決方案，應(yīng)以引導的方式協(xié)助其找到解決方法。

6。無論在工作上或生活上有問題時，應(yīng)提供及進幫助，特別是思想方面要給予正確引導，幫助他們端正態(tài)度，改變觀念。

7。主管要注意個人自帶行為，第一個主管都有自己自帶行為及行事風格，主管做人做事會影響到下屬員工的習慣，所以跟對好主管比找到好工作更重要。

8。指導人員應(yīng)讓新進人員了解每天例行工作，一些細節(jié)要求，學會如何運用正確方法才能更好提高業(yè)績。

9。接待及拜方客戶也是一個很好學習機會，應(yīng)讓新時人員參與，必要性進安排一些有挑戰(zhàn)性工作，增強其自我認同感和價值感。

10。提高員工的工作熱情和合作精神，建立良好的工作環(huán)境和工作氣氛。

第五條、三個月試用期過后，部門經(jīng)理和主管應(yīng)在新進人員獨立上崗后三個月內(nèi)每隔一個月要同他們進行交流一次，了解、關(guān)心他們工作和生活方面的情況，給予必要的幫助。

第六條、新進人員試用期考評每個階段，部門經(jīng)理和主管也應(yīng)對指導人員時行評估，對指導方法有偏差、態(tài)度不端正、責任心不強的指導人員應(yīng)給予及時糾正、調(diào)整，好的導師應(yīng)給予表彰。

第七條、以上內(nèi)容如有未盡事宜，得以隨時修改補充。

公司員工培訓計劃書方案篇7

1、新員工崗前培訓目的2、新員工崗前培訓程序3、新員工崗前培訓內(nèi)容及要求4、新員工崗前培訓反饋與考核5、新員工崗前培訓所需填寫的表格

一、新員工崗前培訓目的

1、讓新員工熟悉崗位職責和所在崗位的有關(guān)公司的規(guī)章制度。

2、讓新員工熟悉崗位的工作流程和與工作崗位相關(guān)的操作、安全、衛(wèi)生知識以及應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二、新員工崗前培訓程序

新員工培訓流程

三、新員工崗前培訓內(nèi)容及要求1、崗前培訓內(nèi)容

(1)《崗位職務(wù)說明書》、所在部門的有關(guān)規(guī)章制度、崗位安全、崗位基本要求等。

(2)部門崗位專業(yè)業(yè)務(wù)知識與工作技能。包括《設(shè)備操作規(guī)程》，《作業(yè)指導書》等。

(3)部門崗位業(yè)務(wù)及操作流程以及與公司其他各部門之間的工作關(guān)系等。

(4)熟悉公司產(chǎn)品基礎(chǔ)知識。(5)部門需要崗前培訓的其它內(nèi)容。2、崗前培訓的要求(1)各部門具體培訓內(nèi)容、培訓時間、培訓教材等需填寫《培訓計劃表》見附表(2)所有培訓資料要形成書面教材，培訓時讓新員工簽字學習，并在《培訓人員簽到記錄表》上簽字(見附表后交回公司以便今后繼續(xù)使用。

四、新員工崗前培訓考核1、對于新員工的培訓考核，面試及實際操作結(jié)果要做好相應(yīng)的記錄。一般規(guī)定試用期限為2、在試用期內(nèi)，主管部門做好監(jiān)督新員工的日常表現(xiàn)及業(yè)務(wù)操作水平，對新員工的各項工作和表現(xiàn)注意細心觀察，新員工轉(zhuǎn)為正式員工的重要依據(jù)。3、認真填寫“培訓效果評價表”(3

13)，培訓個月，

并做為

(附表2)，如實評價員工

的表現(xiàn)。

五、新員工培訓所需表格

1、培訓計劃表(附表1)2、培訓效果評價表(附表2)3、培訓人員簽到記錄表(附表3)

附表1：

培訓計劃表

部門：日期：年月日制表人：審核人：

附表2

培訓效果評價表

附表3

培訓人員簽到記錄表

2、培訓類別分為入職培訓、崗前培訓、公司組織的其它類別培訓。

公司員工培訓計劃書方案篇8

縱觀現(xiàn)代經(jīng)濟的發(fā)展，也不難看出，企業(yè)之間的競爭歸根到底也是人才的競爭，從某種好處來講，也是企業(yè)培訓的競爭;未來企業(yè)，獲得優(yōu)于競爭對手的唯一途徑，就是比競爭對手學得更快;重視培訓、重視員工全面素質(zhì)的提升和企業(yè)文化的認同，把企業(yè)建成學習型組織，透過提高企業(yè)核心競爭力，從而最終實現(xiàn)企業(yè)與員工"雙贏"，是企業(yè)獲得發(fā)展的最根本手段。下方就用油水理論來說一下我們的管理培訓。

桌面上有兩個盛滿液體的杯子，一杯是水，一杯是油。怎樣把油倒進裝滿水的杯子里?正常的解釋是，只有把水倒掉，成為一個空杯，才可能理解新進入的。

但是任何一個細心的人都會發(fā)現(xiàn)，當你把一個杯子中的水倒掉再把油倒進去的時候，原先裝水的杯子底部始終有一層水，新倒進去的油始終浮在水的上方，碰不倒杯底。

為什么會這樣呢?

因為如果用倒的辦法，杯子里的水是不可能倒干凈的!而之后的油永遠比原先的水輕，最后只可能浮在水面上。對于很多企業(yè)在新進員工的的培訓上幾乎都是在原有的基礎(chǔ)上用加法的方法填鴨式訓練。但是培訓做了，知識和技能傳授了，員工的效率卻始終沒有得到預計中的提高。這其實是沒有倒干凈的"水"在起作用。那里把"水"分成兩部分，容易倒掉的和不容易倒掉的。容易倒掉的"水"往往就是舊的知識和技能，因為新的東西是有帶來明顯的提高，而且比較容易讓你理解;而不容易倒掉的"水"就是舊的態(tài)度和思維，畢竟要人理解一種全新的思維模式是很難的事情。但是新的知識和技能往往是和新的思維聯(lián)系在一齊的。

那么如何解決問題呢?

解決問題能夠有兩種做法：1、倒完之后烘干杯子;2、一邊從水杯底部抽水，一邊把油慢慢地從杯口倒進去。也就是說，企業(yè)就應(yīng)建立一個長期和短期培訓相結(jié)合，態(tài)度與思維的塑造和知識與技能的培訓相結(jié)合的觀點。中國臺灣著名學者余世維博士以前說，態(tài)度是一個人做事情決定性的因素，也是最難塑造的東西。態(tài)度和思維不是一兩次短期的培訓就能夠改變的，務(wù)必長期的進行塑造，再輔以短期的知識和技能的傳授，這樣才可能到達比較理想的培訓效果。也只有這樣，才能把杯子里面原先的"水"徹底的抽干凈，真正換上新的"油"。

那么，對于企業(yè)的新進員工該如何培訓呢?

一。對于新進員工的培訓要做好前期的準備工作

1。企業(yè)文化轉(zhuǎn)化為制度--把油準備好

不少企業(yè)的文化建設(shè)只停留在理念宣傳的階段，不能深入進行塑造。一方面由于領(lǐng)導者缺乏系統(tǒng)建設(shè)企業(yè)文化的決心和勇氣，另一方面是領(lǐng)導者對企業(yè)文化塑造有誤解，認為企業(yè)文化是以理念塑造為主，如果把它變成制度，就會削弱企業(yè)文化的凝聚作用。其實，優(yōu)秀的文化恰恰要落到紙面上，讓大家有法可依，有章可尋。尤其對于人力資源制度，包括：招聘、培訓、考核、薪酬、任免、獎懲等，都就應(yīng)深刻體現(xiàn)出公司的企業(yè)文化。

2。培訓前做好準備工作--掂量一下杯子

培訓前的啟蒙工作就像幼兒園一樣，是進入正式學習的前奏，也是十分重要的一環(huán)。每個人都明白進入正式學習之前，幼兒園的啟蒙教育對一個人成長的重要性，同樣，進入正式的員工培訓教育之前，啟蒙培訓也一樣重要。啟蒙培訓也是一種導向，在潛移默化中將員工的傾向?qū)蚱髽I(yè)的文化。著名的IT企業(yè)思科個性重視對新員工的啟蒙培訓工作。每一名新員工進入思科后，首先要理解一項名為NewHireWorkStation的為期30天的培訓。不僅僅如此，在起始工作的頭90天內(nèi)，所有的新員工還要參加一個亞太區(qū)舉辦的企業(yè)文化培訓。新員工一旦進入公司，公司就會詳細地告訴他前三個月中要做的所有事情。在第一個月里，他需要一份關(guān)于其主管對其工作了解程度的報告，并對該報告作一個正式認可。這樣，在三個月之后，公司對該員工的工作總結(jié)就有據(jù)可依了。如果這名新員工存在某些不足之處，那么，他的主管就就應(yīng)了然于胸。如果該主管到了第三個月仍然沒能在這方面使新員工有所改善，他就要承擔相關(guān)的職責。良好的啟蒙是進一步培訓的基礎(chǔ)。

二。培訓過程要堅持平等、嚴格、長期的原則

1。培訓對象就應(yīng)平等開放--每一個杯子都要倒空

首先，平等開放就應(yīng)是一個原則。平等更多的是一種機會上平等。著名的"木桶原理"說，一個木桶由許多塊木板組成，如果組成木桶的這些木板長短不一，那么這個木桶的最大容量不取決于長的木板，而取決于最短的那塊木板。這由許多塊木板組成的"木桶"不僅僅可象征一個企業(yè)、一個部門、一個班組，也可象征某一個員工，而"木桶"的最大容量則分別象征著企業(yè)、部門、班組和員工個人最大的整體實力和競爭力。員工培訓實質(zhì)上就是透過培訓來增大這一個個"木桶"的容量。如果培訓不是平等的，那么很可能沒有理解培訓的員工就成為了企業(yè)中最短的那塊板了。開放則是資料的開放，不拘泥于僵化的計劃。同樣用思科作為例子，思科的員工培訓確實是十分開放的，不像許多公司在年初作一個計劃，然后由主管經(jīng)理簽字，一年內(nèi)執(zhí)行。思科始終堅持認為，互聯(lián)網(wǎng)的速度決定了從事互聯(lián)網(wǎng)的企業(yè)不可能作出為期一年的計劃。思科公司在一年內(nèi)至少要作三次評估，不斷地重新擬定計劃。思科的一位管理人員以前說，公司里，員工的培訓時間并沒有嚴格的限定，完全由員工自我管理自我的工作和培訓。這種做法有點像把員工放在一個開車的位置上，讓他自我來作一切決定。公司也從不將某個員工作為重點培養(yǎng)對象來對待，而是認為每個人都是潛在的經(jīng)理

，都能在條件成熟的時候獲得非凡的成功。實際上，這正體現(xiàn)了Internet世界里人人平等的基本原則。思科不會在員工準備離開時才想到留人，這也是開放式培訓的特點之一。思科認為，幫忙員工的部門取得成功是使個人感覺成功的首要方法。因此，只要團隊業(yè)績不斷上升，就能成功地留住人才。思科公司的高層管理人員以前十分坦誠地說，盡管十多年來公司的資產(chǎn)增加不少，但最為可貴的收獲還是保留了一大批人才。

2。對于新進員工的培訓不能馬虎了事，不能故此失比，而且必須要以嚴格的要求培訓每一個員工--杯子必須要倒空，別看這那點水倒掉可惜。

目前企業(yè)引進人才要么是透過獵頭公司挖掘高薪人才，來之即用，要么傳統(tǒng)模式招聘普通人才培訓上崗。但是有不少企業(yè)花了大價錢請到了所謂業(yè)界精英，結(jié)果不是把公司折騰得一盤散沙、雞全不靈就是要求老板做這要求老板做那，結(jié)果投資成了無底洞，收益成了空中樓閣。下場不是人才炒老板就是老板炒人才了。這樣的狀況可不是少見，筆者在多年的市場策劃生涯中就遇到了不少，有很多職業(yè)經(jīng)理人還是筆者的好朋友，我也深知他們的潛力，可為什么就是不能有效發(fā)揮呢，其根本問題還是企業(yè)忽略的對人才的培訓，造成人才自身文化與企業(yè)文化之間的碰撞。這種碰撞不是本身技術(shù)上的對立，往常是在一些思維上的不一樣一，每個企業(yè)都有自身的特色，自身的企業(yè)文化，而這些職業(yè)經(jīng)理人更是有著多年的實踐經(jīng)驗，廣深的理論知識，獨到的自我思維模式，但這些不必須對每個公司都是用，一點遇到不和諧的對撞結(jié)果自然而知。

所以無論是萬人的大企業(yè)還是一個人的小企業(yè)，也無論招聘進來的是智高百斗的大人才還是初出茅廬的小人才，要想做到淋漓盡致的發(fā)揮每一個人的潛能，為企業(yè)服務(wù)，就要求企業(yè)必須要從一開始就嚴格的把關(guān)好人才就業(yè)前的培訓這一關(guān)。要讓每一位新員工明白企業(yè)的自身文化，讓他們忘掉過去的所有風光，一股腦投進新的工作環(huán)境，從0開始。

作為招聘者就會發(fā)現(xiàn)每次在問道面試的員工對自我的職業(yè)生涯有什么感觸的時候，有90%的面試者都款款而談自我的過去經(jīng)歷，炫耀自我的工作經(jīng)驗，炫耀自我的工作潛力以及取得的成績，好不容易遇到幾個心態(tài)平和作風低調(diào)的人確是什么也不明白的剛畢業(yè)的學生。一次我在面試市場人員的時候，在我介紹我們公司的底薪、提成、獎金、補貼等待遇的時候，面試的員工就反駁我他以前的公司和我那里有很大的差別，但是結(jié)果總的待遇卻差不多，并說服我期望我能改變對他的待遇比例問題。雖然我一句話就能夠改變，但是從管理者的角度來說，這其實不是一件承諾就能解決的問題，因為他直接影響到公司員工的考核、薪資、管理等方面的制度，已經(jīng)打破了企業(yè)的原有的企業(yè)文化，而每個新進的員工首先是要適應(yīng)企業(yè)的文化，而不是企業(yè)的文化更隨著員工走，要培養(yǎng)和熏陶每個員顧全大局的觀念。我們有很多的企業(yè)在遇到有潛力的職業(yè)經(jīng)理人的時候，只要職業(yè)經(jīng)理人開得出的條件，全單照收。結(jié)果整個企業(yè)都是跟著職業(yè)經(jīng)理人的行為在走，職業(yè)經(jīng)理人的個人文化標準就成了企業(yè)的文化標準，甚至一些員工看著職業(yè)經(jīng)理人的遲到也覺得這是潛力的象征而紛紛效仿。這樣的用人體系，培訓體系結(jié)果自然是寵出來的孩子吃閑飯。

3。要為企業(yè)營造長期的、活躍的培訓環(huán)境--慢慢去除遺留下來的水分

對員工的培訓要是長期的，要營造一個良好的學習環(huán)境和長期培訓體系。對于一個企業(yè)來說員工就像孩子，一天不學就會落后，二天不培訓就會迷失方向。我們現(xiàn)實中有很多企業(yè)，在最初的招聘的時候總是虎視眈眈，激情高揚，訂出每周開會學習的計劃，每一天績效考核的工作模式，但是結(jié)果就像新官上任三把火，三分鐘熱度。一個月不到還是牛歸牛、馬歸馬，該怎樣樣還是怎樣樣。在多年的企業(yè)品牌管理咨詢中發(fā)現(xiàn)一個奇怪的現(xiàn)象，有90%以上的企業(yè)破壞企業(yè)制度的人就是制定企業(yè)制度的人。這種現(xiàn)象在我們一些私人的中小型企業(yè)、復雜的國內(nèi)合資企業(yè)更是普遍。通常我們制定制度、構(gòu)成企業(yè)文化的人都是所謂的老板、總經(jīng)理的人物，但是往常我們這些老板、總經(jīng)理總是有些事情要早員工離開公司，早上睡到10點鐘才晃晃悠悠的來到公司，還咪咪著眼睛給自我找個借口："昨晚陪客戶喝酒到12點"。往常我們的企業(yè)制度就是在這樣的環(huán)境下被一次一次的踐踏，一次一次的變成一紙空文。

那么如何建立一個有效的、長期的、活躍的培訓體系和培訓環(huán)境呢，這也是此刻很多企業(yè)和培訓機構(gòu)正在探討和研究的課題。有很多企業(yè)深深的意識到這個問題的重要性紛紛和一些專業(yè)培訓機構(gòu)建立長期的合作，有的企業(yè)把員工培訓、潛力的遞升和企業(yè)的考核、獎金、榮譽、職位等相掛鉤，還有的企業(yè)為增加企業(yè)的學習趣味性還用心參加一些野外的社會活動，同過這些活動培養(yǎng)員工的正確的人生觀，提高企業(yè)凝聚力，這些都不失為好辦法。但無論是運用什么樣的方式，建立什么樣的模式，上海奧浮文化發(fā)展有限公司在進行了多年的企業(yè)品牌研究和管理中提出了5H理論，就是一個有戰(zhàn)斗力的企業(yè)必須要管理制度化，學習風氣化，潛力度量話，員工家園化，老板貧民化。

結(jié)束語

做為企業(yè)，人才是雙刃劍，用好了能為企業(yè)創(chuàng)造開天辟地般的成績，用不好也同樣能給自我造成致命的傷害。那里關(guān)鍵就在于磨練，如何將一個有用的人才磨練成能與自我本身的企業(yè)文化相吻合的人才，這和杯子的裝水換成裝油的道理一樣。

公司員工培訓計劃書方案篇9

按照__公司20__年3月8日“周二科技活動日”會議要求，結(jié)合目前興源礦工程技術(shù)人員、經(jīng)營管理人員、具有相應(yīng)技能的操作員工在現(xiàn)有人力資源中比例相對偏低現(xiàn)狀，我礦編制了興源礦20__年培訓計劃及實施方案，初步制定如下：

一、指導思想

認真貫徹、落實__公司舉行的“周二科技活動日”會議精神，努力增強我礦廣大工程技術(shù)人員對企業(yè)發(fā)展要求的緊迫感和責任感，團結(jié)、依靠廣大工程技術(shù)人員。實現(xiàn)企業(yè)與個人同步發(fā)展的同時，實現(xiàn)我礦高產(chǎn)高效的目標。

二、總體目標

到20__年末，利用三年時間建設(shè)一支興源礦成熟穩(wěn)定的專業(yè)技術(shù)人才隊伍。一是有一定的高、中級職稱的工程技術(shù)人員；二是形成比較完善的分專業(yè)技術(shù)小組；三是通過小改、小革解決礦上的一般難題，對礦井的貢獻程度有明顯的提高。20__年主要針對基礎(chǔ)業(yè)務(wù)進行培訓。

三、成立培訓工作領(lǐng)導小組

組長：

副組長：

成員：礦生產(chǎn)技術(shù)科、機電辦、安全科、綜合科、各區(qū)隊技術(shù)負責人

辦公室：生產(chǎn)技術(shù)科

專業(yè)小組。

職能、職責：礦領(lǐng)導組織開展工程技術(shù)人員的培訓工作。礦生產(chǎn)技術(shù)科、機電辦、安全科負責組織培訓、制定宏觀指導性培訓計劃及實施方案、制定評比考核辦法，綜合科負責培訓費用，生產(chǎn)技術(shù)科負責組織考試、比武。

四、20__年培訓大綱

㈠培訓內(nèi)容

1、一季度，重點是規(guī)程、措施的培訓，包括采掘作業(yè)規(guī)程及安全技術(shù)措施的編制、審批、貫徹、修改等內(nèi)容。采掘作業(yè)規(guī)程主要教材為《煤礦作業(yè)規(guī)程編制指南》；安全技術(shù)措施包括采、掘、開、機、運、通、地測防治水等各專業(yè)的專項安全技術(shù)措施。

2、二季度，重點是法律、法規(guī)的培訓，主要教材《煤礦安全規(guī)程》（輔助教材《專家解讀》、《煤礦防治水規(guī)定》、《河北省煤礦安全質(zhì)量標準化標準及考核評級辦法》。

3、三、四季度，重點是現(xiàn)場，通過事故案例剖析和解決現(xiàn)場存在的實際問題，進行實際練兵、比武。

㈡培訓形式

采取多種形式開展活動：自學，由各區(qū)科組織圍繞教材進行自學；聽講座，內(nèi)請公司內(nèi)部有經(jīng)驗的專業(yè)技術(shù)人員及技術(shù)骨干上講臺講課，外請專家講課；師帶徒；練兵比武，例如筆答考試、知識競賽、案例剖析、課題組立項攻關(guān)、現(xiàn)場情況的技術(shù)決策等。

7個專業(yè)小組。

分科目培訓：內(nèi)業(yè)資料培訓、現(xiàn)場決策培訓。

分階段評比：月度評比、季度評比、年度評比。

分群體活動：根據(jù)年齡分為老、中、青3組。

㈢比武練兵、考核評比

每季度末針對專項培訓內(nèi)容進行比武練兵，年末進行總比武練兵。

由生產(chǎn)技術(shù)科負責制定年度考核評比辦法，3月底以正式文件的形式下發(fā)。

五、實施方案

1、目標：就采掘作業(yè)規(guī)程及安全技術(shù)措施形成一套規(guī)范的模板和便捷有效的編制、審批、貫徹、修改及考核獎懲制度；熟悉煤礦相關(guān)法律法規(guī)；可以解決現(xiàn)場事故案例剖析和現(xiàn)場存在的實際問題。

2、時間安排，每周二活動日為集中學習培訓時間，其余時間自學。

3、要求：參培人員提前做好匯報材料，攜帶紙筆并做好記錄，如有事不能參加的提前向總工程師請假，無故不參加者一次罰款100元。

公司員工培訓計劃書方案篇10

一、培訓目的：

1、使新員工在入職前對公司有一個全方位的了解，認識并認同公司的事業(yè)及企業(yè)文化，堅定自己的職業(yè)選擇，理解并接受公司的共同語言和行為規(guī)范;

2、使新員工明確自己的崗位職責、工作任務(wù)和工作目標，掌握工作要領(lǐng)、工作程序和工作方法，盡快進入崗位角色。

二、培訓期間：

新員工入職培訓期1個月，包括2—3天的集中脫崗培訓及后期的在崗指導培訓。人力資源與知識管理部根據(jù)具體情況確定培訓日期。學校定于每學期開學二周內(nèi)組織新一期新員工培訓。

三、培訓對象：公司所有新進員工。

四、培訓方式：

1、脫崗培訓：由人力資源與知識管理部制定培訓計劃和方案并組織實施，采用集中授課及討論、參觀的形式。

2、在崗培訓：由新員工所在部門負責人對其已有的技能與工作崗位所要求的技能進行比較評估，找出差距，以確定該員工培訓方向，并指定專人實施培訓指導，人力資源與知識管理部跟蹤監(jiān)控?？刹捎萌粘９ぷ髦笇Ъ耙粚σ惠o導形式。

五、培訓教材：

《員工手冊》、部門《崗位指導手冊》等。

六、培訓內(nèi)容：

1、企業(yè)概況：公司創(chuàng)業(yè)歷史、企業(yè)現(xiàn)狀以及在行業(yè)中的地位、學校品牌與經(jīng)營理念、學校企業(yè)文化、學校未來前景、組織機構(gòu)、各部門的功能和業(yè)務(wù)范圍、人員結(jié)構(gòu)、薪資福利政策、培訓制度、歷年重大人事變動或獎懲情況介紹、學校團隊精神介紹、溝通技能訓練及新員工關(guān)心的各類問題解答等;

2、員工守則：企業(yè)規(guī)章制度、獎懲條例、行為規(guī)范等;

3、入職須知：入職程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程;

4、財務(wù)制度：費用報銷程序及相關(guān)手續(xù)辦理流程以及辦公設(shè)備的申領(lǐng)使用;

5、安全知識：消防安全知識、設(shè)備安全知識及緊急事件處理等;

6、溝通渠道：員工投訴及合理化建議渠道介紹;

7、實地參觀：參觀企業(yè)各部門以及工作娛樂等公共場所;

8、介紹交流：介紹公司高層領(lǐng)導、各部門負責人及對公司有突出貢獻的骨干與新員工認識并交流懇談;

9、在崗培訓：服務(wù)意識、崗位職責、業(yè)務(wù)知識與技能、業(yè)務(wù)流程、部門業(yè)務(wù)周邊關(guān)系等;

10、學校教學模式及教學課題研究。

七、培訓考核：

培訓期考核分書面考核和應(yīng)用考核兩部分，脫崗培訓以書面考核為主，在崗培訓以應(yīng)用考核為主，各占考核總成績的50%。書面考核考題由各位授課教師提供，人力資源與知識管理部統(tǒng)一印制考卷;應(yīng)用考核通過觀察測試等手段考查受訓員工在實際工作中對培訓知識或技巧的應(yīng)用及業(yè)績行為的改善，由其所在部門的領(lǐng)導、同事及人力資源與知識管理部共同鑒定。

公司員工培訓計劃書方案篇11

一、員工培訓需求分析

中國的商超零售業(yè)還成熟，起步晚，發(fā)展時間短所以，我們要想在市場中發(fā)展壯大，就必須加大員工培訓力度，讓每個員工都有良好的工作心態(tài)和讓顧客最為滿意的服務(wù)態(tài)度。

(一)出現(xiàn)的問題：

1)員工缺乏責任心

2)培訓的及時性與需求達不到預期效果

3)團隊協(xié)作能力欠缺

4)理論與實踐脫節(jié)

(二)解決辦法：提高員工責任心和敬業(yè)精神，灌輸企業(yè)文化思想，組織集體活動，增強團隊精神，加強組織成員之間的溝通，更新培訓方式，使培訓內(nèi)容與實際相結(jié)合，達到培訓的實際效果

(三)工作說明書(附在最后面)

1.3培訓工作目標

(一)企業(yè)培訓目標：為融入企業(yè)文化，提高經(jīng)濟效益，我們必須創(chuàng)建品牌，加大培訓理念，提高企業(yè)在市場上的競爭力，使我們在以后的發(fā)展中不斷壯大，讓更多顧客更加信任我們的服務(wù)質(zhì)量和信譽度。保證服務(wù)質(zhì)量，保持工作高效率。

(二)員工培訓目標：

1)使員工培訓后達到理想的專業(yè)技能

2)提高自身綜合素質(zhì)

3)增強自身的能力

4)樹立正確的工作態(tài)度

1.4培訓需求方法

(一)方法：觀察法，面談法

通過使用這些方法，我們了解了員工對工作的態(tài)度和滿意程度以及領(lǐng)導對培訓的重視程度。

(二)需要解決的問題：

1)員工素質(zhì)和能力方面的差距

2)需要開發(fā)的培訓項目

3)對每一項培訓項目都要具體說明

4)項目運行可能出現(xiàn)的障礙和問題

二、員工培訓計劃

2.1.培訓目標：

通過培訓班的學習，使員工增強自信和責任感，深入了解企業(yè)文化。能夠較好的掌握工作中所必備的業(yè)務(wù)技能。從而保證服務(wù)質(zhì)量，保持工作高效率

2.2員工培訓課程設(shè)置

表2：課程設(shè)置

2.4培訓時間、考試時間：2.3培訓對象：超市所有在職員工。

培訓時間：5-6月每周五下午14點-16點

考試時間：每門培訓課程結(jié)束的第二天下午15點-16點

2.5培訓方式及方法：

方式：集中式學習。

方法：講座法視聽技術(shù)學習法現(xiàn)場實物演練多媒體教學法等。

作用：通過這些方式，可以讓學員的聽覺、視覺、觸覺等調(diào)動起來，達到更好的效果。

2.6培訓考核：

①考試：每門課程結(jié)束后，要對所學內(nèi)容進行考試。時間為90分鐘。

②考后反饋：培訓負責人和經(jīng)理要及時主動的與培訓對象溝通，360度考核。

③注：

考勤：凡請假兩次或以上，考核不予通過

三、培訓的.實施方案

一、培訓安排

1安排場地

2聯(lián)系培訓師

3通知培訓對象

4向員工介紹培訓課程

5培訓注意事項

二、具體實施

1安排場地：室內(nèi)、室外、現(xiàn)場演練

2培訓介紹：介紹培訓師的主題和課程講解以及培訓的主要內(nèi)容，介紹培訓師、提前十天通知員工，在培訓兩天前再次通知便于確定培訓人數(shù)

三、培訓注意事項：

課前

(1)安排好培訓師的休息室，了解培訓師的需求，以確保培訓師在其對員工培訓過程中保持最佳狀態(tài)

(2)員工不準遲到或早退，如有此情況者，三次或三次以上則取消培訓成績

(3)提前安排教室，檢查教室的設(shè)施有無故障

(4)戶外培訓要提前確定好具體培訓地點

(5)現(xiàn)場演練要提前準備好演練所需要的貨品及地點

上課期間

(1)不準出現(xiàn)接電話、抽煙、聊天等擾亂秩序的行為

(2)培訓主管級管理層應(yīng)盡量來聽課，以保持上課秩序

(3)培訓師應(yīng)與員工搞好互動，以提高員工的接受程度

(4)戶外培訓由于培訓人員較多，戶外演練應(yīng)當分批進行，做好安全工作，保證工作人員的人身安全，確定應(yīng)到人數(shù)和實到人數(shù)，以免發(fā)生意外

(5)現(xiàn)場演練應(yīng)按秩序進行，不要損壞貨品

課后

(1)培訓主管應(yīng)與培訓師及時溝通，了解上課情況，并及時打掃培訓室的衛(wèi)生，應(yīng)關(guān)閉所有的設(shè)備、電源及門窗

(2)戶外演練結(jié)束后把培訓師和員工送回公司，打掃好衛(wèi)生，以免擾亂公共場所的秩序并檢查有無破壞設(shè)備情況

(3)現(xiàn)場演練時學習人員應(yīng)聽從管理人員的安排，不準私自帶走演練時用的貨品

(4)未經(jīng)許可不得擅自動用演練時的設(shè)備，貴重材料等應(yīng)由專人保管，定點存放

四、評估

4.1評價的目的

通過培訓評價可以有助于對培訓項目的前景做出分析，對員工培訓內(nèi)容的某些部分進行修改，使其更加完善，更加符合企業(yè)需求。以及對員工培訓過程問題進行改正，以便更有效地提高員工必備的各種能力。

公司員工培訓計劃書方案篇12

第一條：本方案依據(jù)本公司人事管理規(guī)劃第三條的有關(guān)規(guī)定制訂。

第二條：教育實施的宗旨與目的如下。

（1）加強人事管理，重視教育訓練和提高員工的素質(zhì)，施予適合的教育訓練，使員工掌握更豐富的相關(guān)知識與技術(shù)，同時養(yǎng)成高尚的品德，處理業(yè)務(wù)能達成科學化，成為自強不息的企業(yè)優(yōu)秀人才。

（2）使員工深切體會和認識本公司對社會所負的使命，激發(fā)其求知欲、創(chuàng)造欲，使其能不斷充實自己、不斷努力，奠定公司良好的人才基礎(chǔ)。

第三條：本公司員工的教育訓練分為（不定期訓練）與（定期訓練）兩種。

第四條：本公司所屬員工必須接受本方案所定的制度。

第五條：本公司員工教育訓練由各部門主管對所屬員工經(jīng)常實施。

第六條：各單位主管應(yīng)擬定教育計劃，并按計劃切實推行。

第七條：各單位主管經(jīng)常督導所屬員工以增進其處理業(yè)務(wù)能力，充實其處理業(yè)務(wù)時應(yīng)具備的知識，必要時得指定其閱讀與業(yè)務(wù)有關(guān)的專門書籍。

第八條：各單位主管應(yīng)經(jīng)常利用集會，以專題研討報告或個別教育等方式實施教育。

第九條：本公司員工教育訓練每年分為兩次，上半期（三月、四月）及下半期（十一月、十二月）定期舉行，其內(nèi)容視實際事務(wù)分別確定。

第十條：各部由主管擬定教育培訓計劃，會同總務(wù)科安排日程并邀請各單位干部或聘請專家協(xié)助講習，以期達成預期效果。

第十一條：本定期教育訓練依其性質(zhì)、內(nèi)容分為初級班（普通員工）及高級班（主管以上干部），但視其實際情況可合并舉辦。

第十二條：高管人員培訓分為專修班及研修班，由董事長視必要時隨時設(shè)訓，其教育的課程進度另定。

第十三條：普通事務(wù)班的教育內(nèi)容包括一般實務(wù)（公務(wù)概況、公司各種規(guī)章、各部門職責、事務(wù)處理程序等）以及新員工的基本教育。

第十四條：普通技術(shù)班的教育內(nèi)容除包括一般實務(wù)外，要重視技術(shù)管理培訓。

第十五條：高級事務(wù)班的教育內(nèi)容為業(yè)務(wù)企劃、企業(yè)經(jīng)營管理等有關(guān)主管必修的知識與技能，使受訓者增強領(lǐng)導力。

第十六條：高級技術(shù)班教育內(nèi)容為如何切實配合工作進度控制資材、節(jié)省用料、提高技術(shù)水準等，并視實際需要制訂研修課題。

第十七條：各級教育訓練的課程進度另定。

第十八條：各單位主管實施教育訓練的成果列入平時考績記錄，以作年終考績的資料，成績特優(yōu)的員工，可呈請選派赴國外實習或考察。

第十九條：凡受訓人員接獲調(diào)訓通知時，除因重大疾病或重大事故經(jīng)直屬主管出具證明申請免予受訓外，應(yīng)即時于指定時間內(nèi)向主管單位報到。

第二十條：除另有規(guī)定外，教育訓練一律在總公司內(nèi)實施。

第二十一條：培訓期間，除為受訓人員提供飲食補貼外不給其他津貼。

第二十二條：本方案經(jīng)公司總經(jīng)理辦公室核準后實施。

公司員工培訓計劃書方案篇13

電影《天下無賊》中有這樣一句臺詞：“21世紀什么是最貴的?答案是人才!”同樣對于一個企業(yè)的發(fā)展而言，如果在人力資源管理方面，不能擁有一套合理的企業(yè)的員工培訓以及晉升制度，那么這個企業(yè)的發(fā)展也是十分不順利的。眾所周知，人力資源是現(xiàn)代社會經(jīng)濟發(fā)展的第一資源，其中員工的培訓以及晉升管理是人力開發(fā)人力資源的最重要的手段之一。我們國家自從上個世紀80年代初開始實行市場經(jīng)濟以來，雖然人力資源體系管理有了很好的發(fā)展，但是目前仍然在員工培訓以及晉升制度方面與歐美等發(fā)達國家相比較，仍然存在著重大的.缺陷與不足[1-2].本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實際發(fā)展情況，提出了自己的相關(guān)看法和意見。

1我國企業(yè)在員工培訓以及晉升制度方面存在問題

企業(yè)高層并不重視員工培訓，缺乏合理的培訓制度。目前國內(nèi)的絕大多數(shù)企業(yè)在由于受到經(jīng)濟危機的培養(yǎng)，導致了企業(yè)的發(fā)展要做到節(jié)能降本，這樣就使得企業(yè)在發(fā)展的同時，對員工的培訓產(chǎn)生了很大的忽略，從而在員工培訓方面投入的資金也就太少，起不到什么顯著的效果，相關(guān)培訓也就是走走形式而已。據(jù)一項不完全的統(tǒng)計，在我國的所有的國有與民營的企業(yè)中，大概只有5%的企業(yè)愿意把更多的錢投入到員工的培訓與管理上[3]，這些企業(yè)比較重視自己公司的人力資源的管理與發(fā)展。另外一方面，之所以投入的培訓資金太少，主要是因為企業(yè)的員工培訓也是一種投資，但是這種投資具有很大的收益風險性。但我們也要站在企業(yè)的角度進行考慮問題，一旦企業(yè)花費大量的資金去培訓自己的員工，會導致有的員工卻被自己的競爭對手挖走，造成不可避免的損失以及培訓投資的失敗。

企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題。由于企業(yè)內(nèi)部利益的驅(qū)動，一旦有了晉升渠道之后，企業(yè)的員工開始無所不用其極獲得晉升的渠道。目前我國的大多數(shù)企業(yè)存在企業(yè)員工的晉升制度不健全的問題，很少企業(yè)的員工晉升適度是完善的。一個完善的員工晉升制度主要包括以下幾個方面：1)完整的績效考核制度;2)完整領(lǐng)導能力及性格測評;3)對于中國的企業(yè)而言，要有良好的人脈關(guān)系這是最重要的。在中國的企業(yè)的晉升環(huán)境是十分惡劣的，企業(yè)內(nèi)部的各種拉幫結(jié)派的現(xiàn)象還是十分嚴重的，依靠很多裙帶關(guān)系上位的員工還有很多，中國的人情社會決定了我們的企業(yè)很難有一套行之有效的晉升制度。另外我們國家的企業(yè)的員工的晉升的渠道十分單一。

2.筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓及晉升制度的合理化建議

2.1建立合理且有效完善的企業(yè)員工培訓制度

將企業(yè)培訓制度化并與企業(yè)領(lǐng)導及員工的績效考核相掛鉤。在企業(yè)的人力資源管理體系中就會有這一種需求，就是盡可能要降低員工培訓投資所帶來的風險，實現(xiàn)企業(yè)員工培訓所帶來利益的最大化。在這里筆者認為，對企業(yè)員工的培訓并能夠僅僅只得到企業(yè)高層領(lǐng)導口頭上的支持，還必須建立一套讓領(lǐng)導認可的員工培訓績效考核制度，目的是為了保證員工培訓目標的整體實現(xiàn)。所以在這里筆者建議，要把企業(yè)員工的培訓的實現(xiàn)效果貫徹到企業(yè)各級領(lǐng)導的績效考核制度內(nèi)去，讓企業(yè)內(nèi)部更多的人參與進來，并不能只有企業(yè)員工的參與，還要有領(lǐng)導的深切的關(guān)懷。另外，對于不是領(lǐng)導的普通員工來說，員工在企業(yè)培訓的過程中要讓員工感受到一種家庭般的關(guān)懷，讓員工感受到被尊重的服務(wù)，其目的就是為了增強企業(yè)員工的歸屬感。

將員工培訓與職業(yè)管理生涯相結(jié)合。企業(yè)員工的職業(yè)生涯管理是對員工未來發(fā)展的一個很重要的歸屬感的體現(xiàn)。通過這種職業(yè)生涯的規(guī)劃與管理師的員工能夠更好的為企業(yè)服務(wù)，明確自已以后的發(fā)展方向，只有這樣企業(yè)員工在明確了自己再企業(yè)的具體發(fā)展位置后，才有可能為員工的真實的培訓打下一個良好的基礎(chǔ)，使得企業(yè)的人力資源的這種培訓形式更具有針對性和目的性。在這筆作者還建議中國的企業(yè)可以對企業(yè)員工的培訓建議一套合理的獎懲制度，為了提高員工參加企業(yè)培訓的這種積極性，企業(yè)就必須把培訓的獎懲措施落實到實處，使得企業(yè)的這種培訓能夠獲得良好的效果，并讓企業(yè)的培訓活動與企業(yè)員工的績效考核制度相掛鉤，在培訓的過程中，對那些表現(xiàn)不好的員工進行物質(zhì)上的懲罰。

企業(yè)要尊重人才與知識。在企業(yè)發(fā)展的內(nèi)部，要創(chuàng)造一種尊重人才發(fā)展的良好的企業(yè)環(huán)境。只有企業(yè)做到尊重人才，尊重知識，給大家提供一個公平競爭的機會，讓企業(yè)的員工形成自己主動學習的良好工作習慣。通過這種人才競爭機制的作用，減少我國傳統(tǒng)國企論資排輩的現(xiàn)象，為優(yōu)秀的員工提供快速的發(fā)展晉升渠道，才能使得企業(yè)的員工在企業(yè)的培訓上做到態(tài)度認真與負責，進而企業(yè)的這種培訓風險降到最低。

2.2建立公平完善的企業(yè)員工晉升制度

在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度。對于企業(yè)員工的發(fā)展而言，晉升是企業(yè)員工為企業(yè)貢獻自己能力的一種很大的內(nèi)在驅(qū)動力，企業(yè)只有合適的把握好這種驅(qū)動力會收到事半功倍的效果，進而增強員工的企業(yè)認同感。為了激發(fā)企業(yè)員工為了獲得晉升的動力，筆者認為在企業(yè)內(nèi)部可以建立一套合適的升降職制度是很有必要的，適度的增強崗位的流動性更加有利于企業(yè)的未來發(fā)展。幫助遭到降職處分的人分析原因，給予他們相關(guān)的政策激勵，從而更好的為企業(yè)服務(wù)。

構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境。通常我們可以知道在一個企業(yè)有兩條晉升路線，一條是技術(shù)晉升路線，一條是管理晉升路線。目前在很多企業(yè)這兩條路線是分開的，相互獨立的，在這里筆者建議，這兩條晉升路線可以交互進行，簡而言之可以對企業(yè)內(nèi)部那些技術(shù)能力較強的人員進行管理上的培訓，走這種雙重的晉升道路，這樣更有利于企業(yè)的發(fā)展。對于企業(yè)員工的晉升而言，最終的是營造一種公平的晉升氛圍，對于一些重要崗位可以采取公開選取的制度，并成立專門的晉升評審制度和評審管理委員小組，保證這種晉升結(jié)果的公平性。尤其在中國的企業(yè)要避免依靠領(lǐng)導的關(guān)系進入企業(yè)的晉升渠道，這樣利用這種不公平競爭的手段獲得升職，會嚴重敗壞企業(yè)的競爭風氣，不利于企業(yè)的健康發(fā)展。

3.小結(jié)

筆者本文首先分析了我們國家的企業(yè)在員工培訓及晉升制度方面存在的問題，然后針對這些問題，筆者根據(jù)我們國家企業(yè)的實際發(fā)展情況，提出了自己的相關(guān)看法和意見，得到結(jié)論如下：

目前我國在我國企業(yè)在員工培訓以及晉升制度方面存在問題主要包括企業(yè)高層并不重視員工培訓，缺乏合理的培訓制度以及企業(yè)員工晉升制度存在晉升制度的不健全、升職環(huán)境較差以及晉升渠道單一等問題。

筆者對我國企業(yè)的企業(yè)員工培訓制度的建議主要包括將企業(yè)培訓制度化并與企業(yè)領(lǐng)導及員工的績效考核相掛鉤、將員工培訓與職業(yè)管理生涯相結(jié)合以及尊重人才與知識;在晉升制度方面要在企業(yè)內(nèi)部建立合理的升降職制度以及構(gòu)建多重晉升渠道以及公平合理的競爭環(huán)境。

公司員工培訓計劃書方案篇14

一、培訓目的

1、讓新員工了解公司概況，，組織結(jié)構(gòu)，使其更快適應(yīng)工作環(huán)境；

2、讓新員工熟悉崗位職責，工作流程，與工作相關(guān)業(yè)務(wù)知識以及服務(wù)行業(yè)應(yīng)具備的基本素質(zhì)。

二、培訓對象

公司所有新進員工。

三、培訓時間

新員工入職培訓期x個月，包括x天的集中脫崗培訓及后期的在崗培訓。

四、培訓方式

1、脫崗培訓：采用集中授課的形式；

2、在崗培訓：采用日常工作指導及一對一輔導形式。

五、培訓教師

行政人事部負責人、店面經(jīng)理、助理店長、在某方面具備專長和特殊技能的老員工。

六、培訓教材

公司簡介、公司管理制度、部門管理制度、職位說明書、案例。

七、培訓資料

1、公司概況；

2、組織結(jié)構(gòu)圖；

3、公司福利待遇方面；

4、薪酬制度；

5、績效管理制度；

6、職位說明書和具體工作規(guī)范、工作技巧；

7、內(nèi)部員工的熟悉；

8、儀態(tài)儀表服務(wù)的要求。

八、培訓考核

1、書面考核：

行政人事部統(tǒng)一印制考試受訓者。脫崗培訓中使用。

2、應(yīng)用考核：

經(jīng)過觀察測試等方法考查受訓者在實際工作中對培訓知識或技巧的應(yīng)用。由部門直接上級、同事、行政人事部共同鑒定。

九、培訓效果評估

行政人事部與新員工所在部門經(jīng)過與受訓者、教師、助理店長直接交流。跟蹤了解培訓后受訓者的工作情景，逐步減少培訓資料的偏差，改善培訓方式，以使培訓更加富有成效，到達預期培訓目標。

公司員工培訓計劃書方案篇15

關(guān)于主題

1、一定不要用空白標題，這樣不僅失禮，而且會讓人認為這封郵件不值得看。

2、標題要簡短，不宜冗長，選取最能反映文章內(nèi)容的關(guān)鍵詞。

3、標題最好寫上“來自郵件”，方便收件人日后留存。

4、回復對方郵件時，應(yīng)當根據(jù)回復內(nèi)容更改標題，最好不要用默認的RE。

關(guān)于稱呼

1、開頭要稱呼并問候收件人，在第一行頂格寫。如果對方有職務(wù)，應(yīng)按照職務(wù)尊稱，如“__部長”；如果不清楚職務(wù)，則可以按照“先生（女士）”稱呼。

2、面向多個收件人時，可以稱呼“各位”、“Toall”。

3、對自己不熟悉或者級別高于自己的人不宜直接稱呼英文名或全名。

關(guān)于正文

1、開頭問候語是稱呼后換行空兩格寫，最簡單的是寫“你（您）好”。在商務(wù)環(huán)境中，結(jié)尾經(jīng)常寫“順頌商祺”，若是尊長則應(yīng)使用“此致敬禮”，有時在工作交流的環(huán)境下也可以使用“以上，謝謝！”。

2、問候語結(jié)束后，就是亮明身份，應(yīng)當簡潔扼要地說明你的姓名或你代表的企業(yè)，一個簡要的說明也是必要的。

3、正文內(nèi)容簡明扼要，行文通順。正文多用1234之類的`列表，最好能當屏顯示，不要讓別人拉滾動條才能看完你的郵件，可以考慮添加附件進去。

4、正文字體大小適中，中文可用微軟雅黑，英文用Arial。

關(guān)于附件

1、如郵件帶有附件，應(yīng)在正文里提示收件人查看附件，正文中也應(yīng)對附件內(nèi)容做簡要說明，特別是帶有多個附件時。

2、附件文件應(yīng)按有意義的名字命名，最好能夠概括附件的內(nèi)容，方便收件人下載后管理。當附件數(shù)目較多時應(yīng)將其打包壓縮成一個文件。

3、如果附件是特殊格式文件，應(yīng)在正文中說明打開方式。

關(guān)于郵件簽名

1、每封郵件在結(jié)尾都應(yīng)簽名，這可以讓別人對你的信息一目了然。但簽名信息不宜行數(shù)過多，可包括姓名、職務(wù)、公司、電話、地址等信息，一般不超過5行。

2、引用一個短語作為簽名的一部分是可行的，比如你的標簽、座右銘、公司宣傳口號。但是要分清收件人對象與場合，切記一定要得體。

3、簽名文字應(yīng)與正文匹配，字體可以適當加粗，字號建議比正文小一些。

關(guān)于郵件發(fā)送

1、區(qū)分發(fā)送與抄送(cc)，收件人是應(yīng)該負責這封郵件所涉及的主要問題，理應(yīng)對郵件予以回復和響應(yīng)。而抄送的人則只是需要知曉這回事。發(fā)送和抄送中的各收件人的排列應(yīng)遵循一定的規(guī)則，最常見的是按職位等級從高到低。

2、注意是否需要群發(fā)單顯。群發(fā)單顯是添加了很多收件人，但是收到郵件的人只看得到自己的名字，適用于隱私保護。

關(guān)于郵件回復

1、及時、針對性的回復郵件。回復最好不少于10個字。

2、區(qū)分單獨回復和回復全體，單獨回復是回復給發(fā)件人；回復全體是回復給發(fā)件人和其他收件人或抄送人。注意，當你對發(fā)件人提出的要求作出結(jié)論響應(yīng)，應(yīng)該回復全體，讓大家都知道。

3、主動控制郵件的來往，為避免無謂的回復，可在文中指定部分收件人給出回復，或在文末添加以下語句：“全部辦妥”、“僅供參考，無需回復”等。

關(guān)于郵件檢查

1、切記要仔細檢查，郵件中出現(xiàn)錯誤會讓人感到不受尊重。檢查是否存在錯別字、語句不通之處、邏輯不順之處；檢查收件人、抄送人的郵件地址是否正確；檢查附件是否完整。

2、盡量在一封郵件中把相關(guān)信息全部說清楚，說準確。勿要在之后補發(fā)“補充”或“更正”之類的郵件，這會讓人很反感。

你的職場禮儀，不僅代表著個人的素養(yǎng)，也代表著公司的文化內(nèi)涵。尊重他人，也是尊重自己。學好職場禮儀，成就更好的你。

公司員工培訓計劃書方案篇16

為了提高員工和管理人員的素質(zhì)，提高公司的管理水平，保證公司可持續(xù)性發(fā)展;必須進行有效的培訓，做好培訓的基礎(chǔ)是要有可行完整實用的培訓計劃，現(xiàn)將20__的如下：

一、培訓的總體目標

1、加強公司高管人員的培訓，提升經(jīng)營者的經(jīng)營理念，開闊思路，增強決策能力、戰(zhàn)略開拓能力和現(xiàn)代經(jīng)營管理能力。

2、加強公司中層管理人員的培訓，提高管理者的綜合素質(zhì)，完善知識結(jié)構(gòu)，增強綜合管理能力、創(chuàng)新能力和執(zhí)行能力。

3、加強公司專業(yè)技術(shù)人員的培訓，提高技術(shù)理論水平和專業(yè)技能，增強科技研發(fā)、技術(shù)創(chuàng)新、技術(shù)改造能力。

4、加強公司操作人員的培訓，不斷提升操作人員的業(yè)務(wù)水平和操作技能，增強嚴格履行崗位職責的能力。

二、原則與要求

1、堅持按需施教、務(wù)求實效的原則。根據(jù)公司發(fā)展的需要和員工多樣化培訓需求，分層次、分類別地開展內(nèi)容豐富、形式靈活的培訓，增強教育培訓的針對性和實效性，確保培訓質(zhì)量。

2、堅持自主培訓為主，外委培訓為輔的原則，組織職工利用周末和節(jié)假日集中授課。

3、堅持培訓人員、培訓內(nèi)容、培訓時間三落實原則。20__年，中層干部和專業(yè)技術(shù)人員業(yè)務(wù)培訓累計時間不少于20天;一般職工操作技能培訓累計時間不少于30天。

三、培訓內(nèi)容與方式

1、組織各部門集中授課培訓，再根據(jù)培訓的實際情況進行做卷考核或者現(xiàn)場提問的方式進行考核評價。(附培訓課程安排表)

2、組織專業(yè)技術(shù)人員到同行業(yè)先進企業(yè)學習、學習先進經(jīng)驗，開闊視野并加強對外出培訓人員的嚴格管理，培訓后要寫出書面材料報培訓中心，必要時對一些新知識在公司內(nèi)進行學習、推廣。

3、新員工入廠培訓。20__年繼續(xù)對新招聘員工進行強化公司的企業(yè)文化培訓、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、質(zhì)量意識培訓。每項培訓年不得低于8個學時;通過實行師傅帶徒弟，對新員工進行專業(yè)技能培訓，試用期結(jié)合績效考核評定成績，考核不合格的予以辭退，考核優(yōu)秀者給于一定的表彰獎勵。

4、在崗職工培訓。要繼續(xù)對在職人員進行企業(yè)文化、法律法規(guī)、勞動紀律、安全生產(chǎn)、團隊精神、公司形象等方面的培訓、每項不得低于8個學時。同時隨著公司的生產(chǎn)產(chǎn)品的增加要及時的進行專業(yè)技術(shù)培訓，培訓時間不得少于10天。

四、措施及要求

(一)領(lǐng)導要高度重視，各部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結(jié)合的辦法，堅持在開發(fā)員工整體素質(zhì)上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構(gòu)建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達95%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。各部門要緊密配合培訓中心抓好新員工和在職員工輪訓的培訓工作。在培訓形式上，要結(jié)合企業(yè)實際，因地制宜、因材施教，外培與內(nèi)訓相結(jié)合，室內(nèi)培訓和現(xiàn)場培訓相結(jié)合，選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。

在企業(yè)改革大發(fā)展的今天，面臨著新時期所給予的機遇和挑戰(zhàn)，只有保持員工教育培訓工作的生機和活力，才能為企業(yè)造就出一支能力強、技術(shù)精、素質(zhì)高，適應(yīng)市場經(jīng)濟發(fā)展的員工隊伍，使其更好地發(fā)揮他們的聰明才智，為企業(yè)的發(fā)展和社會的進步做出更大的貢獻。

員工培訓計劃方案

首先我們來明確培訓的目的及作用：

1、傳遞公司文化和企業(yè)價值觀

2、溝通公司新的戰(zhàn)略目標

3、改變員工觀念

4、協(xié)助新項目推廣、解決眼前問題

5、提高員工崗位工作技能

6、推廣新的觀念、知識和技能

7、提高團隊整體素質(zhì)水平

8、提供個人職業(yè)生涯發(fā)展

知道了培訓的目的和作用，這些都是對我們企業(yè)可持續(xù)發(fā)展起到極其關(guān)鍵的作用，那如何才能使培訓工作行之可效，而不是白白浪費時間、金錢和精力呢?

培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎(chǔ)是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應(yīng)當”會的東西為基礎(chǔ)，那么無數(shù)次培訓的經(jīng)驗可以告訴我們，參加學習者的態(tài)度一定頗為冷淡。相反，如果培訓計劃是在公司發(fā)展戰(zhàn)略基礎(chǔ)上，經(jīng)常了解培訓對象的需要和興趣基礎(chǔ)上制定的，那么一定會是個成功的計劃。

成人培訓和兒童教育是截然不動的兩種教育方式，兒童基本上是強制學習者，如果他們不去學他們應(yīng)當學的東西，就要懲罰他們。然而，成人卻是自愿學習者。兒童教育和成人教育的關(guān)鍵差別也正在這里，這些差別將極大地影響學習的內(nèi)容和方法，及后期的成果。