人才培養工作方案設計篇4

一、目的

1、建立和完善公司人才培養機制，通過制定有效的人才培養與開發計劃，合理地挖掘、開發、培養公司戰略后備人才隊伍，建立經發物業的人才梯隊，為公司的可持續發展提供人才保障支持。2、公司人才培養目標堅持“專業培養和綜合培養同步進行”的人才培

養政策，即公司培養專家型的技術人才和綜合型的管理人才。專家型的技術人才指在某一工作領域內掌握較高技術水平的人才，綜合型管理人才指在本單位或本部門工作領域具備全面知識，有較高管理水平的人才。

二、人才培養組織體系

公司建立“統分結合”的人才培養體系，職能部門和各物業服務中心作為人才培養的基地，負責人才培養對象的初步甄選和人才培養計劃的具體實施，質量管理部作為公司人才培養的組織協調部門，負責人才培養規劃、人才甄選標準和程序的制定、培養對象的'確定和培養計劃的統籌安排。

三、主要內容

本計劃由以下幾個方面組成：戰略人才的甄選、戰略人才培養模式、戰略人才的培養方法、戰略人才的淘汰與晉升。

1、戰略人才的甄選

通過科學的測評，慎重地甄選，選拔出真正具有領導或專業潛質的后備人才，以樹立公司用人及人才晉升理念。制定甄選標準。

甄選條件

該計劃旨在通過對公司內年齡在32歲以下，有大專以上文憑，有上進心、樂于學習、積極進取的青年管理人員的培養，使其逐步成為成長為部門技術骨干、業務骨干。進入戰略人才培養隊伍的員工必須能夠勝任現有崗位工作，有強烈進取精神，有一定的培養潛質。

甄選程序

首先由各部門根據甄選條件和《戰略人才推薦表》提候選人員名單，質量管理部審核后報總經理審批，然后根據總經理審批結果確定戰略人才庫入選人員名單。

2、戰略人才的培養模式

為了適應不同崗位的需要，結合員工的職業生涯發展規劃，公司對戰略人才采用下列兩種培養模式：

復合型管理人才培養模式

對于復合型管理人才，采用：輪崗工作（不同崗位）+掛職鍛煉（不同部門）+新項目工作+繼續教育多種培養方式相結合的方式進行培養。

a)輪崗目的：主要是使其能夠熟悉部門內部不同崗位的主要職責和不同崗位間的配合情況。

b)輪崗前提：輪崗人員必須勝任本職工作。c)輪崗范圍：本部門內或公司內不同崗位間的輪換。

d)輪崗周期：輪崗周期原則上分為三個月和六個月，具體輪崗時間根據實際情況確定。

e)輪崗審批：部門內部人員的輪崗需由部門經理審批，公司質量管理部備案。跨部門輪崗，由質量管理部提議，經公司領導審批。

專業型專才培養模式

在本專業線上深度培養，培養目標是業務型專家（技師或取得某種專業資格的工程師）。采用：專業工作+繼續教育+工區專業資格培養方式進行培養。

3、戰略人才的培養方法

為了保證人才培養的針對性、有效性，公司對列入戰略人才培養計劃的人員采用以下培養方式：

內部導師

對列入戰略人才培養計劃的人員，公司指定由各部門專業素質較高的人員作為該員工的內部導師進行專業培養。

在職培訓

凡列入公司戰略人才的員工必須按公司培訓計劃完成相關的培訓課程。不按規定參加培訓的將不再作為公司戰略人才進行培養。

外部培訓

根據公司培訓管理制度，凡列入公司戰略人才計劃的員工可以參加公司付費的外部長短期培訓，但必須與公司簽訂相應的培訓協議，凡拒不簽署培訓協議的，公司將不再作為公司戰略人才進行培養。

4、戰略管理人才的淘汰與晉升

目的

為了保證公司戰略人才培養規劃的有效實施，促進公司戰略人才積極進取的精神，公司戰略人才將實行動態管理，每半年和公司其它管理制度相結合進行調整一次，淘汰不符合條件的人員，并吸收新的優秀人才加入。

淘汰

經過績效考核，不能勝任現有工作崗位的，由主管領導建議，經質量管理部確認沒有進一步培養潛質的，將不再作為公司戰略人才進行培養。

晉升

當公司出現崗位空缺時，將優先從公司戰略人才庫中選拔適合人選，戰略人才庫中沒有合適人選的，再考慮從公司外部引入適合人才。

四、具體實施日程安排

1、20__年11月1日～5日各部門完成人才的推薦。

2、20__年11月6日～10日質量管理部完成推薦人才的審核。

3、20__年11月11日～12日經總經辦討論確定人才培養名單。

4、年11月15日起開始實施“青苗培養計劃”。

5、20__年5月15日結束。

人才培養工作方案設計篇5

為創建有利于青年員工成長的良好環境，加快公司青年人才的培養，建立一支職業素養一流、業務技能一流、工作作風一流、崗位業績一流的青年人才隊伍，按照____公司《關于加強青年人才培養的指導意見》的要求，制定本方案。

一、青年人才培養組織機構

（一）公司成立青年人才培養領導小組（以下簡稱“領導小組”）。

組長：成員：領導小組職責：

1、討論決定有關青年人才培養方案、專項獎勵基金的確定等重大事項；

2、對各部門的青年人才培養工作進行督導；

3、對有關青年員工成長程度的考核測評的結果給予審核并提出建議；

4、對青年人才培養的激勵機制的落實給予審核；

5、提出對培養負責人的考核的意見和建議；

（二）青年人才培養管理辦公室

領導小組下設青年人才培養管理辦公室，辦公室設在人力資源部，主任由人力資源部主任，成員為各部門主任。其職責為：

1、討論研究青年人才培養方案的制定，并具體實施；

2、研究確定培養對象，并明確各部門培養對象名單；

3、落實有關青年人才培養過程中的激勵措施；

4、對本部門青年員工的成長程度負有直接責任。

二、培養對象

公司所屬正式員工中，熱愛本職工作，遵守公司規章制度，具有較強的事業心和責任感，謙虛好學、工作勤奮、大專及以上學歷的35歲及以下青年員工。

三、培養目標及職業發展路徑

與____公司提出的“135技能提升工程”相一致。

（一）運行和熱控、繼保檢修專業的青年員工的培養目標及職業發展路徑

1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般技能水平；

2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，使青年員工的技能達到檢修專責工、運行主值崗位水平；

3、經過第四、第五年的成熟期培養后，青年員工的技能達到檢修班長、運行機組長水平。

（二）設備點檢專業青年員工的培養目標及職業發展路徑

1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；

2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備點檢員崗位資格；

3、經過第四、第五年的成熟期培養后，達到專業主管水平。

（三）職能部門青年員工的培養目標及職業發展路徑

1、入職一年通過定向見習，具有本崗位一般業務水平，即在師傅的指導下，可以完成一般的業務工作；

2、見習期完畢后，再通過兩年的成長期培養，達到獨立完成業務工作的能力，具備管理專責崗位資格；

3、經過第四、第五年的成熟期培養后，達到主任助理的工作水平。

四、培養的實施

（一）、各階段青年員工培養重點

________年以前入職的青年員工，已進入成熟期培養，他們對電力行業均有一定的認知，應注重綜合能力與素質的提高，通過各種形式培訓使他們早日成為各專業崗位的骨干。

________年以后入職的青年員工，還處于見習期或成長期，應以掌握基本的崗位知識的培訓為主，使他們在日常授課及多種形式的培訓中盡快掌握管理的基本流程及特點、技術的基本原理及要素、生產的基本操作及要點，達到獨立工作的能力。

（二）青年人才培養導師制

1、導師制的原則

導師制是指企業中富有經驗的、有良好管理技能的資深管理者或技術專家，與新員工或經驗不足但具有發展潛力的`員工建立的支持性關系。

2、導師庫

根據青年員工各培養期不同，建立包括三個層次的導師的導師庫。

3、指導內容

由相應的導師針對青年員工的見習期、成長期、成熟期為其制定包含相應內容的培訓計劃并實施。

（三）培養形式

1、在建立導師制的基礎上，根據青年員工工作部門和崗位不同，采取相應培訓方式進行青年人才培養。

（1）對在職能部門的青年員工的培養形式：

日常培訓：按照本崗職責通過每月參與技術問答等常規培訓進行日常的業務知識培訓。

崗位輪換：實行AB角制度，由本部門主任安排，一是在本部門內部平行崗位之間輪崗，拓展專業廣度；二是在做好本職工作的前提下，見習更高一級崗位工作，增加專業知識的深度。使青年員工首先充分掌握本部門范圍內工作流程及運轉模式。另外，如果條件允許，還可以由人力資源部安排青年員工至其他部門的崗位鍛煉，更廣泛地拓展其知識面和能力范圍。

列席高層會議：列席必要的公司高層會議，提高其對公司運營的全面認識。

（2）對生產專業崗位的青年員工培養形式：

日常培訓：按照本崗職責要求進行日常的業務和技能知

識培訓，包括常規培訓、技術講課等。

崗位輪換：人力資源部提出建議，各生產部門安排，一是跨專業輪崗，拓展其專業廣度。二是選擇工作流程縱向延伸的相關崗位讓青年員工見習，使其進一步熟悉整個技術流程的銜接要點，為今后技術水平的提高確定方向。

職責擴大化：給予其更寬泛的職責范圍，提高其專業寬度。

崗位技能大賽：定期開展崗位技能大賽，通過比賽的參與提高其學習的主動性。

參與各項生產方案的制定和事故分析會：參與設備檢修及啟動、停運、安全穩定經濟運行方案的制定，參與運行事故分析會，提高其對公司生產系統的認知。

挑戰性項目小組：以公司面臨的技術難題為基礎成立項目攻關小組，并以解決問題為導向提供培訓課程。具體的實施流程是要先根據不同的青年員工成立相應的項目小組。然后由各個小組選擇自己的課題，管理類的課題可包括，管理問題解決方案撰寫、制度的編寫、流程的優化等；生產專業的課題可包括，技改技措方案的撰寫、技術難題的改進、生產操作的改進、設備的優化改進等。然后各小組根據自己選擇的課題進行研究，在整個課題研究期限內，各個課題小組可根據需求，利用各種方法、手段、措施、工具。最后在規定的截止日期內，由小組成員提交項目課題研究成果，并在公司以PPT形式做出匯報。

人才培養工作方案設計篇6

（20__—20__年）

一、醫院業務發展目標

醫院促進技術進步，健康穩定發展，根據《※※※醫院第二個五年發展規劃》，到本五年規劃期末，努力爭取政府政策支持，積極籌措資金，逐步完善住院病房配套設施和技術升級，在3—5年爭取擴大住院病區，積極加大先進醫學裝備投入，使醫院的各項技術水平逐步達到同級醫院水平。進一步優化醫療服務環境，設置便捷合理的就醫流程，全面提高醫療服務質量，促進醫院科學和諧全面發展。

醫院業務發展逐步實現下列目標：

醫療服務項目：醫療技術項目從目前能向社區人群提供醫療、護理、預防保健、健康體檢、醫學康復等一類醫療技術項目________項，增加到________項。

臨床科室設置：在目前設置的門診部、急診室、內科、兒科、外科、婦產科、耳鼻喉科、麻醉科、中醫科、中醫康復科等一級科室的基礎上，加強門診、急診科建設，增設疼痛專科、ICU、老年疾病科等。做到突出專科特色，發揮人員特長，形成特色明顯的專科優勢。

調整優化專業結構，增設__個臨床科室。培植心血管內科、五官科等科室，把普外科、疼痛醫學科建成重點專科。

加強急診急救基礎設施建設和急診急救技術培訓，不斷提高醫務人員的急救醫學基礎理論和專業技能，提高應對突發公共衛生事件的能力，建

立反應快速高效的急救隊伍。

醫技科室在現有醫學檢驗科、醫學影像科、功能科、消毒供應室、藥劑科基礎上、增設細菌培養、病理診斷、CT室等技術。

從現在開始到20__年，逐步實現年門診量____萬人次，住院床位設置達到________張，床位使用率達____%，住院病人達到____________人次，年業務收入達到________萬元，固定資產達到__________萬元，建設一支與醫療業務相適應，醫療技術達到本地區一流水平的高素質醫務人員隊伍，

為順利實現上述目標，結合醫院實際，制定我院20__—20__五年人才培養規劃。

二、人才隊伍結構分析

醫院現有工作人員________人，按實際開放______床位計算，病床與工作人員之比為1：1。21；其中業務人員________人，占總人數的86。3%，管理與工勤人員15人，占醫院總人數的13。7%，其中有______高級技術職稱醫師，占醫院業務人員數總數____%。

現有護士______人，平均每床配備0。41名護士，實際從事臨床護理工作的護理人員______人，占護士總數的95%。

目前，我院人才隊伍存在的主要問題：

（一）缺乏必要的專業技術人才，重點人才缺口：心內科、外科、影像學、醫學檢驗、病理學等專業技術人才。

（二）沒有形成合理的人才結構梯隊。

（三）沒有適宜的專業學科帶頭人，沒有設置重癥醫學科。

（四）是因專業人員不足和技術水平限制，病理診斷、細菌培養與藥

敏試驗等醫療技術還沒有開展。

（五）護理專業技術人才缺乏，護理人員流失嚴重，專科護理人員嚴重不足。

三、醫院人才培養目標

（一）培養、引進和使用并舉。

積極創造吸引人才的良好環境。增加人才數量，全面提高人才質量，合理調整人才結構，努力實現以下目標：醫院人才隊伍必須與醫院業務發展進步相適應，加強人才隊伍培養和技術儲備，用好已有人才，培養急需人才，聘用高端人才，促進技術進步，逐步達到衛生部規定的二級綜合醫院人才技術隊伍的基本標準。

（二）分期培養和引進。

分期培養和引進______名在全市范圍具有一定影響的學科帶頭人，______名中級優秀骨干，______名本科以上學歷的執業醫師。使在崗醫務人數達到________人，衛生技術人員達到總人數____%以上。

（三）在職培訓教育。

醫院每個月組織醫務人員進行“三基”“三嚴”培訓工作，“三基”培訓覆蓋率達95%以上。基本達到：全體醫務人員能熟練掌握徒手心肺復蘇技術；執業醫師能夠正確處理各類常見多發疾病的診斷治療；執業護士能夠正確執行各類常見疾病的護理技術操作規范。

（四）重視護理隊伍建設，加強護理人員培訓。

每年度引進護士專業人才____人，平均每床配備0。45名護士；臨床護士占護士總數的≥95%，大專以上學歷護士人數＞50%；醫院手術室護士與手

術臺之比為3：1。病區護士與實際開放床位比達0。4：1。臨床科室全面開展責任制整體護理，責任護士每天管理__名病人。

每年選派優秀護士到上級醫院參加專科護理技能培訓____人次，培訓急診專科護士____名，積極組織護理人員“三基”培訓，重點包括：危重患者護理常規及搶救技能、生命支持設備操作、急診危重病人緊急處置，每年度三基培訓考試合格率達100%。

四、人才培養基本原則

（一）培養優秀實用性人才

醫院努力培養技術過硬、用得上、留得住的各類實用型醫學人才。重點培養心內科、呼吸內科、消化內科、兒科等學科帶頭人，努力培養知名醫生、知名護士和優秀員工；鼓勵年輕醫務人員自學成才。

（二）建設醫院文化，弘揚良好醫德

努力打造學習型醫院，弘揚先進醫院文化，樹立以人為本，尊重病人，安全第一，病人至上的服務觀念，以滿足病人的醫療服務需求為第一要務。營造醫院一切服務工作以病人為本；診療技術精益求精；全體員工精誠團結；樹立厚德、技精、慎獨、奉獻的現代醫院精神風貌和醫院文化，培養醫德高尚的醫務人員，打造“誠信品牌”醫院。

五、建立人才教育培訓體系

（一）醫院人事管理工作

1。人才培訓屬于醫院人事管理的重要內容，必須認真學習黨和國家有關人事工作的方針、政策、法規條例和規定并嚴格執行。

2。人事管理的基本原則：堅持原則，率先垂范，遵章守紀，愛崗敬業；

以人為本，熱情服務，廉潔自律，與時俱進。

3。調查研究，總結經驗，管理規范，嚴格教育，規范培訓考核，鼓勵先進，帶動后進，培養人才，促進發展。

4。雙向選擇，擇優錄用醫院引進人才堅持凡進必考，擇優錄用的基本原則。

5。人才教育培訓工作由辦公室、人事科牽頭負責組織，醫務科、護理部等相關科室參與實施培訓考核評價工作。

（二）醫德醫風教育培訓工作

1。認真貫徹執行衛生部頒布的《中華人民共和國醫務人員道德規范及實施辦法》，學習衛生行政部門有關醫德醫風的法律規范和制度，培養努力為人民健康服務的優秀醫務人員。

2。堅持救死扶傷，實行道主義精神，時刻為病人著想，努力為病人解除疾病痛苦。

3。尊重病人的人格尊嚴，宗教信仰、民族習慣；熱情接待病人，不分民族、性別、職業、社會經濟地位等，必須一視同仁。必須嚴格執行保護性醫療制度，嚴格保守病人醫療秘密，尊重病人的基本醫療權利，不得泄露病人的隱私。

4。必須舉止端莊，著裝整潔，語言文明，態度和藹，同情、關心和體貼病人。

5。團結協作，刻苦鉆研，精益求精，不斷更新知識，促進醫療業務技術進步。

6。必須遵紀守法，愛崗敬業，不以醫謀私。

人才培養工作方案設計篇7

一、培養目標

主動適應時代要求和基礎教育改革需要，堅持“以人為本，格物致知”的辦院理念和“綜合培養，學有專長”的人才培養模式，體現“寬口徑，厚基礎”的人才培養思路和“強能力，高素質”的人才培養特色，培養專業基礎知識扎實，綜合素質全面，個性特長明顯，具有人文精神、科學素養、創新能力和進一步發展潛力的新型小學教師。同時，本專業也為學生在相關教育學科領域繼續深造奠定良好的基礎。

二、具體要求

本專業定格在高等師范教育，定位于綜合素質教育，定向于服務基礎教育，既要對學生實行全面發展的綜合培養，又要實現學生學有專長的定向發展。通過四年學習，學生在基礎知識、基本技能和綜合素質方面必須達到大學本科的水準，不僅能夠創造性地從事現代小學教育相關學科的教學，而且具有一定的教育科研能力和組織管理能力。

1、堅持四項基本原則，具有為國家富強、民族昌盛而奮斗的志向和責任感；

2、熱愛小學教育事業，具有良好的教師職業道德和敬業精神；

3、全面系統地掌握一至二門小學相關學科專業的基礎知識、基本理論和基本技能，能夠勝任一至二門小學相關學科的教學；

4、掌握較為寬廣的自然科學、社會學科和人文學科方面的基礎知識，形成系統、全面、綜合的知識結構；

5、全面系統地掌握教育科學的基礎知識、基本理論和基本技能，能夠創造性地從事現代小學教育相關學科的.教學；

6、具備一定的教育科研能力和組織管理能力，具有進一步學習與發展的基礎和潛力；

7、具有健全的人格和良好的身體心理素質，具備自我反思、自我超越的意識與能力。

三、學制、畢業學分和授予學位

學制：標準學制4年，實行彈性學制，學習期限可控制在3-6年。

畢業學分：170學分。

授予學位：教育學學士學位。

四、專業核心課程

教育原理、中外教育史、教育心理學、課程教學論、教育研究方法、各學科課程教學論、發展心理學、教育評價學、教育統計學、漢語基礎、微積分初步、英語精讀等。

五、主要實踐性教學環節

現場觀摩與課堂觀察、班級管理、課程開發、課堂教學與學校規劃頂崗實習、學科微格教學訓練、社區服務與研究性學習、行業調查與教育熱點問題研究、本科畢業論文設計等。

人才培養工作方案設計篇8

摘要：針對非國家級示范性軟件工程專業人才培養方案制訂過程中出現的定位不清，缺乏系統性等問題，提出了制訂人才培養方案的三個前提：一定要弄清軟件工程專業與計算機科學技術專業的不同，進而把握軟件工程專業的內涵；一定要根據學生的層次，因材施教；一定要了解社會需求，面向社會需求培養人才。在非國家級示范性軟件工程專業人才培養方案的制訂方法方面針對人才培養目標的確定方法，按專業知識點整合講授內容的方法，面向工程的培養方法，如何體現人才自身特色的方法，調動學生學習積極性的方法等五個方面進行了論述。

關鍵詞：示范性軟件工程；人才培養方案；制訂的前提

一、引言

自從教育部、國家計委發文（教高[20__]6號）《關于批準有關高等學校試辦示范性軟件學院的通知》批準設立35所國家級示范性軟件學院以來，軟件工程專業經歷了從無到有、發展壯大的歷程。從我國高等教育體制的層次來看，大體可將軟件工程本科專業分為國家示范性軟件工程專業和其他本科學校的軟件工程專業兩類，其中國家級示范性軟件工程專業大多分布在985工程院校中，這類學校對學生的培養基本上都清晰地定位為高端軟件人才，其課程體系雖然與計算機科學與技術專業差別很大，但對專業知識的學習來說理論教學仍然在其課程體系中占有很高的比重，這與其學生的素質好、教師的水平高、教學投入大是密不可分的。與這些985工程院校相比，大多數普通本科院校在開設軟件工程專業時面臨著學生的層次多、教師總體上綜合能力弱和教學投入不足等更多的約束，如何在這些約束中更好地培養學生、滿足社會需求就成為不得不面對的一個重要的問題。

專業人才培養方案是保證專業人才培養目標和教學質量的綱領性文件，是人才培養規格要求的總體設計藍圖和總體實施方案，是組織教學過程、安排教學任務的主要依據，在人才的培養過程中占有重要的地位，是人才培養定位的具體體現。因此，在制訂軟件工程專業人才培養方案時必須找準定位，體現因材施教，展示特色，滿足社會需求，最大限度地發掘學校自身培養人才的潛能。

二、軟件工程專業培養方案制訂的幾個前提

社會對不同的專業有不同的人才需求，不同學校的學生層次差別很大，不同專業的內涵不同，尤其是學科基礎相近的專業之間更需要體現不同專業的內涵。因此，在制訂軟件工程專業培養方案時應該關注以下幾個方面的問題。

要制訂軟件工程專業的培養方案，必須弄清軟件工程的內涵。軟件工程脫胎于計算機軟件技術，隨著軟件應用日益廣泛、軟件規模日益擴大，人們開發、使用、維護軟件不得不采用工程的方法，以求經濟有效地解決軟件問題。借助于計算機科學技術、數學、管理科學與工程諸多學科，今天的軟件工程己由最初的一個學科方向發展成為以計算機科學技術為基礎的一個新興交叉學科。由此，我們可以知道工程性是軟件工程有別于計算機科學與技術的最大差別，而二者采用的計算機理論和技術是相同的。因此，在軟件工程專業培養方案中一定要有體現工程性的課程和訓練內容。

要制訂軟件工程專業的培養方案，必須要因材施教。我國現行的高考制度決定了不同層次的高等學校生源水平差距很大，簡單地用現行的本科、高職、技校來劃分學生的培養層次對本科生的培養是不合適的，如在遼寧一本和二本的分數線差距就達到100分左右，即使是在一本學校中985院校和其他學校的分數差距也少則幾十分，多則上百分之多。因此，所有各學校在制訂本校軟件工程專業培養方案時一定要考慮學生的層次和接受水平。要制訂軟件工程專業的培養方案，必須了解社會需求。軟件工程專業人才采用工程化的方法分析、設計、開發和維護軟件系統，在這些具體的領域內也存在低、中、高端人才的劃分，因此各學校在培養人才時必須有針對性，要有市場細分的意識。

三、非國家級示范性軟件工程專業培養方案的制訂方法

（一）培養目標的確定方法

教學管理者在制訂專業培養目標時應該在考慮學生的層次、所在專業的優勢研究方向、學校的教學投入和社會需求的基礎上體現本專業的內涵。

我國各地教育水平的不均衡造成了各高校同一專業入學學生的成績存在重大差距，這種差距直接導致了學生接受能力的不同，因此，在制訂培養方案時要根據學生學習能力的高低來安排理論課程的比重，不同高校可根據自身的情況來安排，以便做到因材施教。極端的情況的下甚至可以考慮針對不同水平的學生制訂不同的培養方案。

所在專業的優勢研究方向對學生培養目標的確定也是一個現實的約束，我們應該量體裁衣，根據自身的優勢和特長確定學生的培養目標，揚長避短才能給學生提供更好的、更優質的教學指導和訓練。

專業的發展和建設與學校的支持是分不開的，軟件工程專業是否為學校重點發展的專業關系到學校的軟硬件投入，因此我們在制訂培養方案時應該對學校的投入有一個基本的判斷，不能制訂太脫離實際的培養目標，以免造成后續試驗環境難以搭建問題的出現。

目前，非國家級示范性軟件工程專業培養的學生本科畢業后絕大多數都要走上工作崗位，要求具備軟件開發、測試等技術能力，這就要求在制訂培養方案時對技術能力培養給予高度重視，以便學生順利就業。當然，更為全面、細致的市場人才需求調研對專業目標的制訂具有契合實際的指導作用。

軟件工程專業是以工程性為其專業特征的'，因此必須注重工程素質的訓練才能培養適應社會需求的軟件工程師。

此外，在確定培養目標時必須綜合考慮以上幾個方面內容，例如雖然學生整體素質不高，但培養方案也要為其中少部分高素質的學生提供足夠的學習知識和訓練；工程師素質的訓練要與技術的學習相結合；學生就業和其長遠發展相結合等。

（二）按培養目標確定學習知識點，整合課程內容

軟件工程專業雖然是以計算機科學與技術專業的理論體系為背景，但在本科階段學習內容的廣度和深度上卻不同于計算機科學與技術專業，既要能整體上把握計算機學科的理論體系，又要學習軟件工程方面的理論和技術，所以制訂軟件工程專業培養方案的第一步就是確定需要掌握的知識點，包括計算機學科的知識點和軟件工程學科的知識點兩部分。

目前，在非國家級示范性軟件工程專業人才培養方案的制訂中存在的最主要的問題之一是不按知識點確定講授內容，而是把計算機專業的課程直接照搬到軟件工程專業開設，如計算機專業開設的操作系統、編譯原理等課程，這種方法造成的直接后果就是軟件工程專業需要講授的課程過多，學生的學習壓力過大，而應該學習的軟件工程方面的知識如需求工程、軟件工程過程等又沒有時間講授。

（三）面向工程的培養方法

工程不是科學，甚至也不是“應用科學”。科學是分析性的，是努力去了解自然；而工程是綜合的，是努力去創造，但受自然、成本、安全關注、環境影響、人類工程學、可靠性、生產能力、可維護性等方面的制約。因此，工程要求在制約中進行設計。國際著名的工程教育理念CDIO培養大綱將工程畢業生的能力分為工程基礎知識、個人能力、人際團隊能力和工程系統能力四個層面，要求以綜合的培養方式使學生在這四個層面達到預定的目標。個人能力、人際團隊能力和工程系統能力三個層面是對所有工程學科通用的，在制訂軟件工程專業培養方案時可以參考美國工程教育認證組織ABET于1996年制訂的EC20__等認證標準來實施。而軟件工程專業基礎知識部分一定要體現工程的設計性，要安排盡可能多的設計性學習內容，將學生的基礎知識學習和綜合能力訓練、扎實的課程學習和廣泛的探索興趣結合起來，安排循序漸進的課程設計、綜合設計、實際項目來培養學生。

（四）體現自身培養特色

特色就是人無我有，人有我強，在人才培養方案中也應該體現特色。特色的確定可根據自身的積累，也可根據市場需求和可行性來確定。

遼寧工程技術大學軟件學院是全國煤炭類院校中唯一一家軟件學院，多年來為煤炭企業開發了很多軟件，熟悉煤炭行業特點，了解煤炭企業運行機制，所以其打造的第一個特色就是面向煤炭行業軟件開發的能力和優勢。遼寧抓住世界信息產業地域轉移的機會，提出打造軟件外包強省的目標，遼寧工程技術大學立足于服務地方經濟建設目標，決定培養面向對日外包領域的軟件人才。語言是對日軟件外包中最重要的一項基本技能，所以開設了128學時的日語課程，為學生從事對日外包開發打下堅實基礎。

實踐證明，面向煤炭行業和面向對日外包的培養模式對學生的就業和發展起到重要的推動作用，也得到了用人單位的認可。

（五）課程設置要能調動學生的學習積極性

提高培養質量的關鍵是要尊重教育規律，學習最主要的動力來自興趣，所以調動學生學習積極性的關鍵是要提高學生的興趣。在培養方案中可以通過合理的課程設置來提高學生的主動學習熱情。在入學之初可采用興趣引導的方式激發學生的學習熱情，可以考慮開發一個軟件系統，教師將各個模塊編程實現，然后在課堂上講授軟件系統的功能，在實驗中指導通過設計基本的參數將各個模塊組裝成實際可用的系統，讓學生對本專業的學習產生興趣。在后續的某一方向課程中做課程內的實驗，以使學生產生成就感，激發他們進一步學習的熱情。大三下學期和大四階段可通過就業壓力和工作之后達到的美好前景督促和引導學生努力學習，最終向社會輸送合格的軟件工程專業人才。

四、結束語

非國家級示范性軟件工程專業人才的培養具有自身的特點，在制訂培養方案時一定要理解軟件工程專業自身的內涵，認清與計算機科學與技術專業的區別，從而根據社會需求和學生素質來確定培養人才的目標、需要學習的知識點、培養方法和特色，進而采用必要的手段激發學生的學習熱情，盡可能地提高培養質量。在此基礎上，還要認識到軟件工程專業是一個快速發展，知識更新速度非常快的專業領域，所以，還要有動態更新培養方案的機制，以便適應社會需求和技術潮流。